Daftar isi
Kata pengantar............................................................................................ i
Daftar isi........................................................................................................... ii
Bab I pendahuluan ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang.......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah...................................................................................... 1
Bab ii pembahasan ....................................................................................... 2
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia......................................... 2
2.2 Ruang Lingkup
Manajemen Sumber Daya Manusia................................. 3
2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia............................................... 4
2.4
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia............................................... 6
2.5
Analisis Jabatan......................................................................................... 7
2.6 Perencanaan Sumber Daya Manusia.......................................................... 7
2.7 Aspek Sumber Daya Manusia Dalam
Studi Kelayakan Bisnis................. 8
Bab iii penutup............................................................................................... 12
3.1 Kesimpulan............................................................................................... 12
DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 13
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sumber
Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset usaha yang berharga, sebelum memilih
pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Penelusuran
aspek manajemen dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang
dimiliki oleh manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai
dengan latar belakang pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas universitas,
institut, akademi yang pernah dijalani. Analisis karakter ini adalah untuk
melihat apakah mereka memiliki jiwa berwirausaha atau tidak, atau apa yang
dilakukannya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena melihat trend usaha yang
berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki konsep serta model
pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi edukasi adalah menyangkut dengan
wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga akan terlihat
kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek
atau usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih
sistematis.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa pengertian dari manajemen SDM?
2.
Apa saja ruang lingkup
manajemen SDM?
3.
Bagaimana fungsi manajemen
SDM?
4.
Apa saja tujuan manajemen
SDM?
5.
Apa itu analisis jabatan?
6.
Bagaimana merencanakan
SDM?
7.
Apa saja aspek sumber daya
manusia dalam studi kelayakan bisnis?
BAB
II
PEMBAHASAN
2.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya
manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia. Pendekatan terhadap
manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai manusia dalam
hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam
organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh
manajemen manusia.
Ada beberapa pendapat mengenai
pengertian manajemen menurut para ahli, yaitu:
a. Menurut Melayu SP. Hasibuan, manajemen SDM adalah ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Menurut Mutiara S. Panggabean, manajemen SDM adalah proses yang
terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
c. Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan
dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada dan jabatan yang tepat
pada saat organisasi memerlukannya.
d. Menurut Mondy dan Noe, manajemen SDM adalah pemanfaatan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.
e. Menurut Moses N. Kinggundu, manajemen SDM adalah pengembangan
dan pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu,
organisasi, masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.
f. Menurut Mary Parker Follet, manajemen SDM adalah seni untuk menyelesaikan
pegawai melalui orang lain.
Jadi,
dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu proses
yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi
atau perusahaaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Lingkup manajemen SDM
meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia baik dalam
organisasi maupun perusahaan. Adapun ruanng lingkup yang menjadi bahasan dalam
manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :
a. Rancangan organisasi
b. Rancangan performansi
c. Staffing
d. Pengembangan pegawai dan organisasi
e. Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan
f. Komunikasi dan hubungan masyarakat
Kegiatan-kegiatan utama yang tergolong kedalam
keenam kelompok tersebut dirinci sebagai berikut.
|
Rancangan Organisasi : -
Perencanaan sumber
daya manusia -
Analisis pekerjaan -
Rancangan pekerjaan -
Tim kerja (sistem
sosioteknik) -
Sistem informasi |
Rancangan Performansi : -
Penilaian manajemen -
Program peningkatan
produktivitas -
Penilaian
performansi yang difokuskan pada klien |
|
Staffing: -
Rekrut/interview/mempekerjakan -
Affirmative action -
Pelayanan-pelayanan
outpleacement -
Pengangkatan/orientasi -
Metode-metode
seleksi pekerja |
Pengembangan pekerja dan organisasi: -
Pengembangan/pengawasan
manajemen -
Perencanaan/pengembangan
karier -
Program-program
pembinaan/asistensi pekerja -
Pelatihan
keterampilan non manjemen -
Program-program persiapan
pensiun -
Penelitian terhadap
sikap |
|
Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan: -
Program-program
keamanan -
Pelayanan-pelayanan
kesehatan/medis -
Prosedur-prosedur
pengaduan/disiplin -
Administrasi
pengupahan/penggajian -
Administrasi
tunjangan asuransi -
Rencana-rencana
pembagian keuntungan/pensiun -
Hubungan-hubungan
kerja |
Komunikasi dan hubungan masyarakat: -
Sistem-sistem
informasi / laporan / catatan-catatan sumber daya manusia -
Komunikasi/publikasi
kerja -
Sistem penyaranan -
Penelitian sumber
daya manusia |
2.3
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, fungsi
manajemen sumber daya manusia meliputi :
1.
Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang
telah diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa
depan dalam dan oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah
dirancang sebelumnya.
Dalam hal melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (presparation
and selection), proses persiapan diawali dengan perencanaan kebutuhan akan
sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaaan yang mungkin timbul
dan sangat dibutuhkan. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan
persiapan, yaitu factor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,
struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hokum ketenaga kerjaan, kondisi pasar tenaga kerja, dan sebagainya.
2.
Rekrutmen
Menurut Schermerhorn (1997), rekrutmen (recruitment) adalah
proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong.
Perekrutan yang efektif akan menemukan orang –orang yang berkemampuan dan
keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerja yang dibutuhkan.
3.
Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja
yang tepat dari sekian banyak calon tenaga kerja yang ada. Tahap awal yang
perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat
hidup (curriculum vitae/CV) milik pelamar. Kemudian dari CV
pelamar ini, dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan di panggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil
kandidat terpilih untuk melakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/
interview dan proses seleksi lainnya.
4.
Orientasi, Pelatihan dan
Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang
melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan
kinerja tenaga kerja. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003,
pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,
sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai
dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Pengembangan diartikan
sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang
lebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
5.
Evaluasi Kinerja
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah
berdiri sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat
erat hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai
fungsi di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar
organisasi tidak mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6.
Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa baik berupa uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (reward) yang diberikannya
kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan
tanggungjawab.
7.
Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.
8.
Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang
panjang.
9.
Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja
karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban
antar pekerja dan pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa
pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan.
2.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Adapun tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1.
Tujuan Sosial
Tujuan
social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau perusahaan
bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2.
Tujuan Organisasional
Tujuan
organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.
3.
Tujuan Fungsional
Tujuan
fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya
manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
4.
Tujuan Individual
Tujuan
individual adalah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai tujuan melalui aktivitasnya dalam organisasi.
2.5 Analisis Jabatan
Analisis jabatan adalah
suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu mengetahui pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus
dikerjakan. Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi
jabatan. Uraian jabatan memuat keterangan yang lengkap, singkat, jelas dan
konsisten mengenai suatu jabatan.
Dalam hal proyek baru atau
yang belum dapat melakukan analisis jabatan, dapat menggunakan informasi
jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan sejenis dan
menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.
Informasi analisis jabatan
dapat berguna bagi perencanaan sumber daya manusia, penarikan tenaga kerja, orientasi,
pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan dll.
2.6 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan SDM merupakan
suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau
memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan. Perkiraan tentang
kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai
pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai
dengan jenis dan bidang investasi yang dijalankan. Setelah melakukan itu
selanjutnya diubah kedalam jumlah orang yang dibutuhkan untuk
mengerjakan/melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level manajerial biasanya
jumlah pegawai disadarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam struktur
organisasi perusahaan. Jika jabatan manajerial sebanyak 12 jabatan maka jabatan
yang diperlukan juga sebanyak 12 orang. Sedangkan untuk jabatan operasional
atau pelaksana dapat didasarkan pada beban kerjanya.
Beban kerja adalah
perbandingan antara beban kerja aktual dengan waktu waktu yaang efektif. Beban
kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus :
BK = (BA : WK ) x 100%
Atau kebutuhan tenaga kerja (KTK)
dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
KTK = (BK : WK )
2.7 Aspek Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis
Dalam setiap pelaksanaan
ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sumber daya yang akan menjalankan
usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa perencanaan sumber daya manusia,
perlu menganalisis hal-hal berikut:
1.
Desain pekerjaan
Setelah
penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan design pekerjaan apa saja yang
diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang jasa akan sangat
berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur, apalagi untuk
manufaktur teknologi tinggi.
2.
Deskripsi pekerjaan
Deskripsi
pekerjaan wajib dilakukan menggingat fungsi setiap departemen harus jelas,
tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan menghindari adanya
pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.
3.
Job value
Tujuan
dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas orang yang
diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan yang akan
diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud juga
kesempatan jenjang karier.
4.
Kapasitas Sumber Daya
Manusia
Kapasitas
akan menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan, kapasitas yang
sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sanggat penting.
5.
Recruitment
Pencarian
sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya tahapan pertama
penggenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh di posisi yang
tepat dalam organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan kriteria
penyeleksian karyawan baru baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah, harus
lulus psikologi test dan wawancara serta harus lulus test kesehatan.
Dalam rekrutmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang
harus diperhatikan seperti misalnya:
a. Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
b. Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja
dengan kaum pria.
c. Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan
karyawan yang berasal dari daerah setempat.
6.
Productivity
Setelah
seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjadi perhatian
kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasilkan
organisasi yang positif dan bertumbuh.
Sejalan dengan kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi
penting karena pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar perusahaan bisa
melaksanakan efisiensi kerja.
7.
Training and Development
Sejalan
dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi, maka setiap sumber daya
semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan tuntutan
jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga membawa apresiasi kepada
sumber daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing.
Pelatihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill.
Soft skill adalah pelatihan untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal
yang berhubungan dengan personal karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih
kepada pelatihan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja
lebih lagi dari waktu ke waktu.
8.
Performance Appraisal
Biasanya
dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-masa konsultasi dengan
mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai selama masa waktu tertentu.
Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata pencapaian hasil
kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya. Yang akan
dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga kerjasama team.
9.
Compensation and Benefit
Dalam
setiap industri pasti terdapat struktur kompetisi yang akan diberikan kepada
karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga akan memberikan
tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan kompetisi di
pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan bonus pada
akhir tahun.
10.
Career Planning
Selain
pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga pengembangan
karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir, perusahaan biasanya
juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa kelompok.
Kompensasi dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang
dicari karyawan, mereka juga ingin mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke
jabatan yang semakin tinggi maka diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih
jelas untuk setiap individu yang ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan
yang sangat bagus.
11.
Retrenchment (penghematan)
Setelah
seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan juga akan
memasuki tahapan berpisah yakni pension. Dalam hal pemutusan hubungan kerja
ini, perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai baik itu uang jasa
maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam rangka mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar
karyawan tidak mudah tertarik untuk pindah kerja ke perusahaan lain, selain
memberikan kompensasi dan tunjangan, karyawan juga bisa di motivasi.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pengertian manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses yang menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk
dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan.
Ruang lingkup yang menjadi
bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :
Rancangan organisasi, rancangan performansi staffing, pengembangan
pegawai dan organisasi, sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan,
komunikasi dan hubungan masyarakat.
Fungsi manajemen sumber
daya manusia meliputi : perencanaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, pelatihan
dan pengembangan, evaluasi kinerja, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemberhentian
Tujuan dari manajemen
sumber daya manusia meliputi tujuan sosial, tujuan organisasional, tujuan
fungsional, dan tujuan individual
Analisis jabatan adalah
suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang
berhubungan dengan suatu jabatan. Dalam hal proyek baru dapat menggunakan
informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan
sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.
Perencanaan SDM merupakan
suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk meramalkan atau
memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan.
Aspek sumber daya manusia
dalam studi kelayakan bisnis meliputi desain pekerjaan, deskripsi pekerjaan,
job value, kapasitas sumber daya manusia, recruitment, productivity, training
and development, performance appraisal, compensation and benefit, career
Planning, retrenchment (penghematan)
DAFTAR PUSTAKA
Jakfar, Kasmir. 2003. Study
Kelayakan Bisnis. Prenada Media: Jakarta Timur
Syukur, H. Fatah. 2012. Manajemen
Sumber Daya Manusia Pendidikan. Pustaka
Rizki Putra : Semarang
Teguh Sulistiyani, Ambar,
dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Graha Ilmu : Yogyakarta
No comments:
Post a Comment