DAFTAR
ISI
HALAMAN JUDUL..................................................................................................... 1
KATA PENGANTAR................................................................................................... 2
DAFTAR ISI.................................................................................................................. 3
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang................................................................................................. 4
B.
Rumusan Masalah............................................................................................. 5
C.
Tujuan Penulisan
.............................................................................................. 5
BAB II LANDASAN TEORI
A.
Pengertian dan Tahap Perkembangan MSDM................................................. 7
B.
Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi....................... 13
C.
Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM..................................................... 15
D.
Tantangan MSDM ........................................................................................... 17
BAB III PEMBAHASAN
A.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.................................................................. 20
B.
Tren Penting Yang Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia.........21
C.
Ciri-Ciri Penting Manajer Sumber Daya Manusia ........................................... 22
D.
Empat Kompetensi Manajer Sumber Daya Manusia........................................ 24
BAB IV PENUTUP
A.
Kesimpulan....................................................................................................... 27
B.
Saran
................................................................................................................ 27
DAFTAR
PUSTAKA.................................................................................................... 29
3
BAB
I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen
Sumber Daya Manusia terdiri dari kata manajemen dan sumberdaya manusia.
Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumberdaya manusia dan
sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua
tertentu.Unsur manusia yang merupakan salah satu unsur sumberdaya berkembang
menjadi suatu bidangilmu manajemen yang disebut MSDM yang merupakan terjemahan dari man power
manajemen. Manajemen yang mengatur unsur manusia ini adayang menyebut manajemen
kepegawaian atau manajemen personalia.
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan
dan masyarakat.Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang
diatur menurut urutan fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam
mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah
perencana, pelaku dan selalu berperan aktif dalam aktivitas perusahaan/ bisnis.
Dalam makalah ini kami akan membahas lebih lanjut tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Sumber
daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang
peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber
daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh
organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih
sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya
tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi.
Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan
berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
4
Sumber
daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam organisasi memegang
peranan yang penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber
daya manusia menggunakan sumber daya-sumber daya lain yang dimiliki oleh
organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Mesin-mesin berteknologi canggih
sekalipun tidak akan ada artinya, jika sumber daya manusia yang menjalankannya
tidak berkualifikasi untuk mengerjakannya. Demikian juga dengan sumber daya informasi.
Sebaik dan selengkap apapun informasi yang diterima oleh organisasi, tidak akan
berarti apa-apa, jika kualitas sumber daya manusia yang ada tidak mampu
menterjemahkannya menjadi informasi yang berguna bagi perkembangan dan kemajuan
organisasi.
B.
Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan sumber daya
manusia dan bagaimana hubungan nya dengan
proses
manajemen?
2. Bagaimana tren
penting yang memengaruhi manajemen sumber daya manusia?
3. Sebutkan ciri-ciri
penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang?
4. Sebutkan empat
kompetensi manajer sumber daya manusia yang penting?
C.
Tujuan Penulisan
1.
Untuk mengetahui sumber daya manusia dan bagaimana hubungan nya dengan proses
manajemen
2.
Untuk Mengetahui tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya manusia
3. Untuk Mengetahui ciri-ciri penting manajer sumber
daya manusia zaman sekarang
4. Untuk mengetahui empat kompetensi manajer sumber
daya manusia yang penting
5
BAB
II
LANDASAN
TEORI
A. Pengertian
dan Tahap Perkembangan MSDM
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif sert dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia -bukan mesin- dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.
MSDM
sesuai dengan fungsi MSDM yaitu staffing dan personalia dalam organisasi, yang
mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk
tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi,
pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas
setiap manajer “Every Manager is a Human
Resources Manager” maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang
diemban oleh setiap manajer.
Dan
aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespon perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktorm lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif.
Berikut adalah beberapa
tujuan pengelolaan sumber daya manusia :
1.
Untuk mengembangkan efektivitas kerja
sumber daya manusia di dalam organisasi.
2.
Memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam
suatu organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi lebih kepada organisasi.
3.
Memberikan aturan kerja yang efektif
dengan produktivitas tinggi kepada organisasi.
4.
Untuk menyeimbangkan antara tujuan
masing-masing individu dan menyelaraskan nya hingga mampu bergerak dalam irama
yang sama demi mencapai tujuan bersama yaitu tujuan perusahaan.
5.
Untuk membantu para manajer fungsional
dan manajer lini dalam mengelola seluruh tenaga kerja atau karyawan selaku
sumber daya manusia dengan cara yang lebih efektif.
6
Selain penjelasan mengenai pengertian manajemen
sumber daya manusia
diatas, terdapat beberapa pengertian manajemen
sumber daya manusia
menurut para ahli sebagai berikut:
1. Menurut
Henry Simamora
MSDM
adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
2. Menurut
Gary Dessler
MSDM adalah kebijakan dari praktik yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau SDM dari posisi
seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan
penilaian.
3. Menurut Sastrohadiwiryo
Menurutnya, manajemen tenaga kerja
merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur
tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai
dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang
sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha,
perusahaan, lembaga, maupun instansi.
4. Menurut
Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan
dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.
Perkembangan
MSDM didorong oleh kemajuan peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan
tuntutan daya saing barang dan jasa yang dihasilkan. Para ahli pada abad ke-20
mengembangkan MSDM menjadi suatu bidang studi yang khusus mempelajari peranan
dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Perkembangan MSDM didorong
oleh masalah-masalah ekonomi, politik dan sosial. MSDM akan terus berkembang
sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, dan perundang-undangan negara di
dunia.
Perkembangan MSDM terbagi
dalam beberapa generasi:
1.
Generasi Pertama (1800-1940an) :
Manajemen Pra Personalia. Manusia masih dilihat sebagai faktor produksi,
sebagai manusia mesin. Owner Manager pemilik sekaligus pengelola, Pengelolaan SDM
masih terpuruk
2.
Generasi kedua (1945-1960an) : Manajemen
Personalia. Manusia dianggap sebagai mesin yang mempunyai perasaan, munculnya serikat
pekerja dan adanya analisis jabatan, serta adanya pengelolaan SDM yang lebih
baik.
3.
Generasi ketiga (1965-1970an) : HRM atau
Manajemen Sumber Daya Manusia. Manusia sebagai subjek dengan dimulainya pengenalan
manajemen sumber daya manusia. Serta Motivasi dan Perilaku kerja merupakan isu
penting.
4.
Generasi keempat (1975-1999) : Strategi
MSDM. Mulai diterapkannya pola strategis dalam mengelola manusia, perkembangan
perusahaan tergantung pada daya saing SDM nya, serta manusia sudah dianggap
sebagai aset perusahaan.
5.
Generasi kelima (2000 - sekarang) :
Brainware Management (Manajemen Perangkat Otak). Di Indonesia masalah sumber
daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini
dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah
minum dan kesejahteraan pegawai.
Perkembangan
Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengembangan dari proses
sistematis dalam fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengawasan sumber daya organisasi yang berupa manusia dalam
rangka pencapaian tujuan bersama, diperlukan kemampuan dari orang-orang yang
berkecimpung dan tertarik di bidang Sumber Daya Manusia, yakni Manajer SDM
untuk berperan Proactive serta mampu cepat juga tanggap melihat gejolak pasar
tenaga kerja yang seringkali berubah tergantung kondisi eksternal sumber daya manusia,
yaitu ekonomi, politik dan keamanan.
Proses Tahapan
Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Recruitment
(pengadaan),
Pengadaan Manajemen
Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses
kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran,
penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud
disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam
organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas.
Jadi bisa berupa
recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within
merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan
dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan
seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open
competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan
tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan,
kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM
ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang
pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara
efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan
sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan
batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas
karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya.
Prinsip pemanfaatan SDM
yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan
sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga
makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat
dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana
sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap
pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.
2. Maintenance
(pemeliharaan)
Pemeliharaan atau
maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang
disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya
organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada
dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal.
Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran
atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari
organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada
dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat
manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai
kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai
kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga
mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan
dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran
(reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun
yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll
dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan,
dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa
pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.
3. Development
(pengembangan).
Pengembangan Sumber
Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu
pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila
organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan
pelatihan yang berkesinambungan.
Pendidikan dan
pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan
kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan
mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan
lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang
sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan
pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need
assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:
a) Analisis organisasi,
untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi
pekerjanya”,
b) Analisis pekerjaan,
dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja
mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
c) Analisis pribadi, menekankan “Siapa
membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut
dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di
organisasi tersebut.
B.
Keterkaitan MSDM Dengan Visi Misi dan Strategi Organisasi
Hubungan
Manajemen Sumber Daya Manusia Dengan Visi, Misi, Tujuan Dan Strategi
Organisasi, antara lain sebagai berikut :
1.
Misi organisasi merupakan pernyataan manajemen puncak tentang gambaran seluruh
organisasi.
2.
Tujuan adalah pernyataan yang berhubungan dengan standar produksi, pasar,
keuangan yang ingin dicapai organisasi.
3.
Strategi organisasi merupakan instrumen untuk mencapai tujuan tadi, meliputi
bauran produk, target pelanggan, metode produksi, pengeluaran modal dan
keputusan lain.
4.
Setelah strategi dipilih, organisasi memilih SDM yang diperlukan untuk semua
kebutuhan dari pertanyaan diatas.
5.
Anggota organisasi (karyawan) yang dipilih harus menguasai keahlian tertentu
untuk melaksanakan tugas secara efetif.
6.
Supaya strategi yang diterapkan berhasil, tugas-tugas harus dirancang dan
dikelompokkan ke dalam pekerjaan-pekerjaan.
7.
Fungsi MSDM adalah memastikan organisasi dilengkapi dengan karyawan yang
memiliki kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk
menyelesaikan tugas sesuai strategi yang diterapkan.
Manajemen SDM dan
Strategi Bersaing :
1. Strategi
Inovasi
Digunakan untuk membuat produk atau jasa
yang berbeda dari pesaing.
2. Strategi
Peningkatan Mutu
Banyak digunakan perusahaan manufaktur
atau dengan proses tetap secara terus menerus.
3. Strategi
Pengurangan Biaya
Perusahaan berusaha meraih keunggulan
kompetitif dengan menjadi produsen berbiaya paling murah.
Maksud Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah memperbaiki kontribusi produktif orang-orang terhadap
organisasi dengan cara bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Tujuan Manajemenn
Sumber Daya Manusia adalah :
1. Tujuan
Kemasyarakatan / Sosial.
Organisasi bisnis diharapkan dapat
meningkatkan kualitas masyarakat dan membantu memecahkan masalah sosial.
2. Tujuan
Organisasional
Merupakan sasaran formal organisasi yang
dibuat organisasi mencapai tujuannya, seperti: mengingkatkan produktivitas, mendayagunakan
tenaga kerja, mengembangkan dan meningkatkan kualitas kehidupan kerja, dll
3. Tujuan
Fungsional
Merupakan tujuan untuk mempertahankan
kontribusi departemen SDM pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Beberapa cara yang dapat ditempuh melalui program rekrutmen, pelatihan,
pengembangan yang inovatif dan program kompensasi menarik.
4. Tujuan
Pribadi
Adalah tujuan pribadi setiap anggota
organisasi yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
C.
Fungsi Manajerial dan Operasional MSDM
Untuk
dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya dengan baik dan benar, maka
sebuah manajemen memiliki peran yang dapat mendukung dan membantu dalam
penerapannya. Dalam manajemen terdapat 4 (empat) fungsi atau aktifitas menurut
beberapa ahli, sebagai berikut:
1. Perencanaan
(Planning)
Perencanaan adalah
kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan
kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2. Pengorganisasian
(Organizing)
Pengorganisasian adalah
kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan
kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bentuk bagan
organisasi.
3. Pengarahan
(Directing)
Pengarahan adalah
kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau kerja sama dan bekerja
efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
4. Pengendalian
(Controlling)
Pengendalian merupakan
kegiatan mengendalikan pegawai menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan
rencana.
Fungsi-Fungsi
Operasional dalam MSDM
Fungsi
operasional dalam manajemen sumber daya manusia merupakan dasar pelaksanaan
MSDM yang efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi atau
perusahaan. Berdasarkan pendapat Gaol (2014: p65) terdapat 6 fungsi operatif
manajemen sumber daya manusia,
yaitu:
1. Pengadaan
(Procurement)
Fungsi operasi manajemen SDM yang
pertama adalah pengadaan (procurement). Fungsi ini berkaitan dengan bagaimana
penentuan kebutuhan sumber daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan
penempatan kerja.
2. Pengembangan
(Development)
Pengembangan sumber daya manusia ini
dapat dilaksanakan melaluipendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan, sebagaipenyesuaian
kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan tugas-tugas manajerial.
3. Kompensasi
(Compensation)
Fungsi ini didefinisikan sebagai
pemberian upah yang cukup dan wajar kepada tenaga kerja atas kontribusi/jasa
mereka terhadap tujuan-tujuan organisasi.
4. Integrasi
/ Penyatuan (Integration)
Dalam hal ini pegawai secara individu
diminta mengubah pandangannya, kebiasaannya, dan sikapsikap lainnya yang selama
ini kurang menguntungkan bagi perusahaan agar disesuaikan dengan keinginan
serta tujuan perusahaan.
5. Perawatan
/ Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan berarti berusaha untuk
mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada.
6. Pemisahan
/ Pelepasan / Pensiun (Separation)
Seorang karyawan harus kembali ke
masyarakat. Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja
ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat
yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
D. Tantangan MSDM
Tantangan
dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Ada 2 jenis tantangan yang ada dalam MSDM,
yaitu:
1. TANTANGAN EKSTERNAL
·
Sektor Ekonomi
Perkembangan-perkembangan
sector ekonmi memberikan tekanan pada peningkatan upah, penawaran “benefits”
yang lebih baik, dan perbaikan kondisi kerja. Semua SDM yang ada dalam
organisasi harus bekerja keras untuk menginovasikan produknya.
·
Sektor Sosio-Kultural
Kondisi
sosial-kultural merupakan pertimbangan penting bagi pengambilan keputusan yang
berkenaan dengan kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan dan pola atau gaya
kehidupan yang berkembang dan terbentuk dari dinamika kebudayaan, ekologi, demografis,
geografis, religius, pendidikan dan faktor-faktor etnis lainnya. Kondisi inilah
dimana perusahaan diuji kemampuannya dalam mengatur karyawan yang mempunyai berbagai
kultur dan budayanya masing-masing agar mencapai satu visi yang diinginkan oleh
perusahaan.
·
Sektor Internasional
Perusahaan
harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan ekonomi
internasional seperti resesi, penurunan / kenaikan nilai uang. Perusahaan juga diharapkan
bisa memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis internasional agar
bisa bersaing dan kompeten dengan SDM dari luar negeri.
·
Sektor Teknologi
Kecanggihan
teknologi telah berdampak secara bisnis yaitu semakin produktif, efektif, dan
efisien dalam pengelolaan perusahaan sehingga dapat meningkatkan kemampuan
bersaing di era globalisasi. Organisasi perlu merancang kegiatan-kegiatan pengaturan
dan pendayagunaan SDM untuk mengikuti perkembangan operasi perusahaan akibat
dari inovasi teknologi.
·
Sektor Publik
Perusahaan
harus mampu dan harus selektif dalam menyeleksi SDM yang akan direkrut.
Perusahaan terlebih dahulu menentukan mutu karyawan yang diinginkan sesuai
dengan persyaratan jabatan dan jumlah tenaga kerja yang akan direkrut.
2. TANTANGAN INTERNAL
·
Pemilik
Pemilik
menanamkan modal bagi perusahaan dengan harapan modal yang ditanam secara
berkelanjutan akan memberikan keuntungan yang layak bagi perusahaan.
·
Pemerintah
Pemerintah
memiliki hak, wewenang dan tanggung jawab untuk meningkatkan mutu hidup dari
warga negaranya. Fungsi pemerintah adalah pembuat kebijakan; kebijakan fiskal
dan kebijakan moneter.
·
Manajemen
Kelompok
profesional mempertaruhkan waktu, keahlian, pengetahuan, keterampilan dan
reputasinya demi kepentingan negara dalam rangka pemenuhan tanggung jawab
sosial dari perusahaan yang bersangkutan.
·
Karyawan
Perekrutan,
pembinaan, dan pelatihan bagi karyawan menentukan maju mundurnya suatu
perusahaan. Karyawan harus dipenuhi kebutuhan material, mental, psikologis,
sosial dan intelektual secara memuaskan sehingga karyawan mau melakukan dan
berbuat sesuatu untuk kepentingan perusahaan.
·
Customer
Masyarakat
yang menjadi konsumen barang dan jasa sangat mengharapkan penyediaan barang dan
jasa tidak mengalami gangguan sehingga perusahaan mampu memuaskan kebutuhan konsumen.
BAB
III
PEMBAHASAN
A.
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pertanyaan : Apa yang
dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia dan bagaimana hubungannya dengan
proses manajemen?
Jawab :
Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.
Manajemen
sumber daya manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan
dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. (French dalam Soekidjo,
1991) Manajemen sumber daya manusia
adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya
manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi
penghargaan, dan penilaian.
Karenanya,
MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu
kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan,
pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.Sesuai dengan fungsi
MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup
analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi,
pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau
seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian
kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM
mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek
manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM
melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman). Tantangan manajer masa kini adalah merespons perubahan-perubahan
eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan
kompetitif.
B. Tren Penting Yang
Mempengaruhi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pertanyaan
: Bagaimana tren penting yang memengaruhi manajemen sumber daya manusia?
Jawab
:
Tren
lainnya adalah banyaknya hukum yang harus dilalui , efeknya adalah terbatasnya
tindakan-tindakan manajer. Contohnya, hukum peluang kerja yang sama melarang
diskriminasi berdasarkan ras, usia, jenis kelamin, atau Negara asal.
Sesungguhnya semua manajer sekarang secara hukum terikat untuk membongkar dan
memperbaiki kejadian-kejadian diskriminasi. Kepentingan kesehatan yang
diamanatkan, keselamatan kerja dan tuntutan kesehatan, serta hukum hubungan
serikat kerja manajemen adalah antara lain keterbatasan-keterbatasan hukum yang
harus diperbaiki manajer, umumnya dengan bantuan manajemen SDM. Trend-trend
seperti globalisasi dan inovasi teknologi mengubah cara pengelolaan perusahaan.
Organisasi dewasa ini harus bergulat dengan trend-trend revolusioner : akselerasi
produk dan perubahan teknologi, persaingan yang diglobalisasi, diregulasi,
perubahan demografi, dan kecendrungan-kecendrungan ke arah masyarakat jasa dan
zaman informasi. Trend-trend ini telah mengubah lapangan permainan yang di
atasnya perusahaan-perusahaan harus bersaing. Dalam perusahaan-perusahaan yang
telah berhasil menanggapi tantangan ini, mode baru dari pengorganisasian dan pengelolaan
telah muncul. Sebagai contoh: Organisasi yang berbentuk pyramid yang
tradisional memberi jalan kepada bentuk-bentuk organisasi baru. Pada berusahaan
perusahaan, cara baru pengorganisasian menekankan timfungsi silang (cross-fungsional)
dan mendorong komunikasi antar departemen. Ada suatu pelonggaran tekanan yang
berhubungan pada “pemancangan pada rantai komando” untuk mendapatkan
pengambilan keputusan . Pada organisasi lain ada konsep organisasi tanpa
batasdimana karyawan tidak mengidentifikasikan diri dengan
departemen-departemen yang terpisahmelainkan sebaliknya berinteraksi dengan
siapa saja yang harus menyelesaikan pekerjaan itu. Para karyawan diberi kuasa
untuk mengambil lebih banyak lagi keputusan.Para ahlimengatakan bahwa
organisasi dewasa ini hendaknya menempatkan pelanggan pada puncak dan
menekankan bahwa setiap perubahan yang dilakukan perusahaan hendaknya mengarah padapemuasan
kebutuhan pelanggan. Oleh karena itu manajemen harus memberi kuasa kepada
karyawan.
C. Ciri-Ciri Penting
Manajer Sumber Daya Manusia
Pertanyaan
: Sebutkan ciri-ciri penting manajer sumber daya manusia zaman sekarang?
Jawab
:
Sistem
nilai dan sikap seorang manajer sumber daya manusia profesional adalah sebagai
berikut:
1. Kebutuhan
aktualisasi diri yang kuat serta menghargai prestasi tinggi dan keuunggulan
Seorang profesional dituntut untuk
selalu ingin mencapai prestasi yang tinggi demi kepuasannya sendiri. Bagaimana
ia dapat mendorong orang lain berprestasi bila ia sendiri memble aje kata anak
jakarte!
2. Integritas
moral yang tinggi
Awal sebuah kehancuran bagi karir
seorang profesional adalah apabila ia terbukti tidak dapat menjaga integritas
moralnya. Imbalan yang diterima seorang manajer sumber daya manusia profesional
dewasa ini sebenarnya sudah dapat membuatnya hidup cukup nyaman sebagai warga
kelas menengah walaupun tidak akan membuatnya jadi kaya! Oleh karena itu,
mereka yang cita-citanya menjadi kaya seharusnya memilih mejadi pengusaha atau
enterpreneur. “Pelanggaran” yang paling sering terjadi adalah memasukkan
anggota keluarga sendiri sebagai karyawan perusahaan atau “pembengkokkan”
peraturan perusahaan untuk sekelompok atau seorang karyawan tertentu yang
mempunyai hubungan dekat dengannya! Bila hal ini sudah ia lakukan, bagaimana
mungkin ia dapat melarang orang untuk melakukannya?
3. Senang
belajar dan mencoba konsep baru
Seorang manajer sumber daya manusia
profesional seharusnya selalu memutakhirkan ilmunya atau istilah populer para
konsultan adalah me-recharge kembali baterainya. Mereka yang tidak suka belajar
walaupun hanya membaca majalah, jurnal, atau buku akan segera “ketinggalan
zaman” dan menjadi katak dalam tempurung!
4. Bersedia
menerima dan menjadi agen perubahan
Seorang manajer profesional harus
mengetahui dan menyadari betul bahwa lingkungan stratejik berubah dengan sangat
pesat. Para manajer harus selalu siap menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut
dan turut aktif dalam melaksanakan perubahan yang dirancang mengikuti perubahan
dalam visi, misi, dan strategi perusahaannya.
5. Senang
bekerja dalam tim
Seorang manajer atau direktur sumber
daya manusia adalah anggota sebuah tim besar yang mengarahkan jalannya
perusahaan. Sebagai seorang manajer, ia juga harus memimpin timnya sendiri yang
menangani bidang sumber daya manusia. Pada saat yang bersamaan, ia juga harus
mendorong penngembangan semangat kerja dalam tim didalam seluruh jajaran
organisasi perusahaannya. 6. Bersikap “merakyat” Sikap ini sangat terkait
dengan budaya organisasi tempatnya bekerja. Bila budaya perusahaannya “berbau
feodalistik”, akan akan terlihat perbedaan-perbedaan dalam perlakuan terhadap
karyawan pimpinan dan karyawan bawahan. Bila seorang manajer sumber daya
manusia sudah dihinggapi sikap dan sistem feodal, akan sukar baginya untuk
bersikap “merakyat” dan bergaul secara akrab dengan semua tingkatan tanpa
membeda-bedakan status dan kedudukan dalam perusahaannya.
6. Fleksibel
dalam pergaulan lintas budaya
Bukan hanya bagi mereka yang bekerja dalam
lingkungan perusahaan multinasional, tetapi dalam perusahaan nasionalpun keperluan
untuk memiliki pengetahuan tentang perbedaan budaya dan kemampuan untuk
berinteraksi lintas budaya sangatlah penting. Akan sukar bagi seorang manajer
sumber daya manusia untuk bekerja dalam lingkungan budaya yang berbeda dengan
budayanya sendiri bila ia tidak memiliki sensitivitas dan fleksibilitas yang diperlukan.
D. Kompetensi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Pertanyaan
: Sebutkan empat kompetensi manajer sumber daya manusia yang penting?
Jawab
:
Untuk
menjalankan peran ini, para manajer sumber daya manusia harus memiliki empat
kompetensi utama yaitu :
·
Komunikasi
Seorang
manajer sumber daya manusia harus dapat menjalin komunikasi dengan setiap orang
di dalam organisasi – dari karyawan staf hingga hingga pimpinan puncak. Selain
itu, keterampilan komunikasi juga diperlukan ketika berhubungan dengan penyedia
tenaga alih daya (perusahaan outsourcing), pimpinan serikat pekerja, pejabat
pemerintah, karyawan tingkat bawah, calon karyawan dan rekan sekerja.
Diperlukan
kepiawaian komunikasi untuk dapat berhubungan dengan berbagai lapisan
masyarakat, baik di dalam perusahaan maupun di luar. Berkomunikasi dengan
karyawan level bawah tentu berbeda dengan karyawan level staf atau pimpinan. Memang
membicarakan hal-hal yang terkait dengan bisnis perusahaan adalah harus. Namun
ada kalanya untuk memecah kebekuan, komunikasi bisa diawali dari hal-hal kecil
yang menyangkut keluarga. Ada pimpinan yang sangat senang kalau kita membicarakan
prestasi anaknya di sekolah, dari situ pintu masuknya pembicaraan.
·
Analisis dan Berpikir Kritis
Keterampilan
analisis dan berpikir kritis merupakan keharusan bagi seorang manajer sumber
daya manusia. Ia harus mampu memberikan keputusan yang tepat dan terlibat dalam
keputusan-keputusan penting di sejumlah bagian dalam perusahaan. Seorang
manajer SDM masa kini dituntut memiliki pengetahuan bidang bisnis yang digeluti
perusahaan tempat dia bekerja (business acumen), sehingga dia tidak tergagap
kalau berinteraksi dengan unit atau divisi lain di luar SDM. Apalagi dalam
konsep human capital, maka karyawan merupakan mitra (partner) bagi pimpinan
untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan.
Kemampuan
menganalisis situasi dan melihat implikasi dari suatu keputusan tertentu dari
suatu sudut pandang kritis adalah sangat bermanfaat bagi seorang pimpinan
sumber daya manusia. Misalnya, keputusan untuk mengalihdayakan (outsource) satu
atau beberapa fungsi sumber daya manusia, tentu memiliki implikasi terhadap
individu karyawan maupun organisasi secara keseluruhan. Alihdaya (outsourcing)
menjadi tren bukan saja di luar negeri tapi juga di Indonesia, semakin banyak
pekerjaan yang dipercayakan kepada pihak luar agar perusahaan fokus pada bisnis
inti. Para manajer sumber daya manusia juga terlibat mewakili perusahaan dalam
urusan yang menyangkut pengangkatan maupun pemutusan hubungan kerja.
Kadang-kadang menjadi manajer SDM juga harus menjadi raja tega, karena menjadi
salah satu tugasnya untuk menyampaikan berita buruk kepada karyawan yang
terkena pemutusan hubungan kerja. Meskipun demikian ia juga menjadi pembawa
khabar baik, ketika ada karyaan yang naik golongan atau dipromosikan.
·
Pencipta Hubungan
Departemen
SDM harus mampu menjadi perekat bagi departem lain untuk mencapai sasaran
organisasi melalui pengembangan sumber daya manusia. Untuk itu, manajer SDM harus
mampu menciptakan kondisi bagi terjalinnya hubungan berbagai pihak dalam
perusahaan demi meraih tujuan bersama. Salah satu tantangan yang dihadapi
departemen SDM adalah membangun kepercayaan dengan karyawan. Banyak karyawan mengasosiasikan
departemen SDM dengan kantor kepala sekolah, yang angker. Kesan karyawan
terhadap departemen SDM adalah pembuat SP (Surat Peringatan) atau teguran soal
disiplin. Dikatakan bahwa, seorang manajer SDM harus memiliki kemampuan untuk mengembangkan
kredibilitas dan kepercayaan, sekaligus menyeimbangkan perannya dalam melakukan
pendampingan baik bagi organisasi maupun para karyawannya.
·
Kepemimpinan
Keterampilan
memimpin merupakan kompetensi lain yang juga wajib dimiliki manajer SDM. Pada
era departemen SDM hanya mengurusi soal administrasi, peran kepemimpinan
mungkin kurang. Orang SDM umumnya ikut saja apa yang dimaui orang bisnis. Berbeda
dengan kondisi sekarang dimana manajer SDM bertanggungjawab membuat rencana
strategis bagi departemen SDM dan seluruh tenaga kerja. Karena itu, keterampilan
kepemimpinan adalah penting, khususnya dalam proses pembuatan sebuah rencana
strategis bagi tim manajemen perusahaan
BAB
IV
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Manajemen
Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas
jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum
permulaan abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan
sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih
terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan
komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara
tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain. Pendekatannya Manajemen Sumber
Daya Manusia yaitu dilakukan dengan pendekatan mekanis, pendekatan
paternalisme, dan, pendekatan system social. Tahap pelaksanaannya yaitu
recruitment (pengadaan), maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan).
Fungsi adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja, dan
pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti mengatur, mengurus
SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum,
staffing dan personalia dalam organisasi, meningkatkan kinerja, mengembangkan
budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas
B.
Saran
Penulis
berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya
para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya
manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan
mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran
yang konstruktif
DAFTAR
PUSTAKA
https://agusseptianheryanto.wordpress.com/2013/11/05/proses-tahapan
manajemen-sumber-daya-manusia/
http://admneg08029.blogspot.com/2013/06/perkembangan-manajemen-sumber
daya.html
https://www.dosenpendidikan.co.id/manajemen-sumber-daya-manusia/
https://anggieprabowo08.wordpress.com/2013/12/06/pengertian-msdm-dan
hubungannya-dengan-proses-manajemenmanajemen-sumber-daya-manusia
msdm-merupakan-suatu-perencanaan-pengorganisasian-pengkoordinasian
pelaksanaan-dan-pengawasan-terhadap-penga/
https://www.intipesan.com/empat-kompetensi-manajer-sumber-daya-manusia/
https://alhidayahku.wordpress.com/2008/10/17/ciri-ciri-manajemen-sumer-daya
manusia-profesional/
https://www.google.co.id/amp/s/jhunapun.wordpress.com/2013/11/12/manajemen
-sumber-daya-manusia/amp/
http://dinnirwanrusti20.blogspot.com/2015/05/tantangan-dalam-manajemen
sumber-daya.html?m=1
http://viiazzam.blogspot.com/2017/11/fungsi-manajerial-dan
fungsi.html?m=1#:~:text=Adapun%20fungsi%20manajemen%20SDM%20terdiri,
pengembangan%20(deveploment)%2C%20kompensasi%20(
