DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR........................................................................................... i
DAFTAR ISI.......................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN..................................................................................... 1
A. Latar
Belakang............................................................................................. 1
B. Rumusan
Masalah........................................................................................ 2
C. Tujuan........................................................................................................... 2
BAB II PEMBAHASAN....................................................................................... 3
A. Pengertian..................................................................................................... 3
B. Karakteristik
Organisasi Belajar................................................................... 8
C. Ruang
Lingkup Organisasi Belajar............................................................... 8
D. Proses
Organisasi Belajar............................................................................. 9
E. Tipe
Organisasi Belajar................................................................................. 9
F. Hambatan
Organisasi Belajar..................................................................... 10
G. Solusi
Mengatasi Hambatan-hambatan dalam Learning Organization...... 11
BAB III PENUTUP............................................................................................. 12
A. Kesimpulan................................................................................................. 12
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................... 13
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Organisasi pada dasarnya seperti mahluk hidup,
kelangsungan hidupnya sangat ditentukan oleh kemampuannya untuk beradapatasi
dengan lingkungan. Perubahan lingkungan strategik organisasi yang sangat cepat
dalam berbagai dimensi, seperti teknologi, sosial, ekonomi, perundangan,
globalisasi, dll. menuntut organisasi untuk mampu beradaptasi pada perubahan
itu. Apabila organisasi terlambat untuk berubah maka sangat besar kemungkinan
organisasi akan mundur kinerjanya bahkan, dapat
Punah. Oleh karena itu suatu hal yang harus dilakukan oleh organisasi
untuk tetap bertahan dan berkembang adalah organisasi senantiasa mempelajari
perubahan lingkungan strategic dan segera beradaptasi pada perubahan itu. Dalam
dinamika organisasi tersebut muncul istilah Organisasi Belajar/Belajar dan Belajar
Organisasi.
Pada awalnya istilah Organisasi Belajar/Belajar dan Belajar
Organisasi memiliki makna yang sama. Namun, seiring dengan perkembangan
pengetahuan kedua istilah tersebut
memiliki makna yang berbeda.
Tiga Pembedaan makna Belajar organisasi dan organisasi
Belajar yang sering muncul saat ini yang diungkap oleh para ahli adalah sebagai
berikut:
1
Organisasi Belajar (Learning organization)
merupakan suatu format organisasi, sedangkan Belajar Organisasi (Organizational
Learning) adalah proses atau aktivitas Belajar yang dilakukan dalam organisasi
2
Organisasi Belajar butuh usaha/upaya untuk
mewujudkannya sedangkan Belajar organisasi dapat terwujud sekalipun tanpa
usaha/upaya.
3
Organisasi Belajar merupakan kebutuhan sedangkan
Belajar organisasi sebagai bentuk tertentu dari suatu organisasi
B.
Rumusan
Masalah
Adapun rumusan masalah dari makalah ini yaitu :
1. Apakah
definisi dari Karakteristik Organisasi Belajar?
2. Apa
sajakah Ruang Lingkup Organisasi Belajar?
3. Bagaimana
Proses Organisasi Belajar?
4. Apa
sajakah Hambatan Organisasi Belajar?
C.
Tujuan
Berdasarkan rumusan masalah di atas, tujuan penulisan
makalah ini sebagai berikut :
1. Memahami
definisi dari Karakteristik Organisasi Belajar
2. Memahami
Ruang Lingkup Organisasi Belajar
3. Memahami
Proses Organisasi Belajar
4. Mengetahui
Hambatan Organisasi Belajar
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Secara umum, konsep learning organization dapat
diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk terus menerus melakukan
proses Belajar (self leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan
berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul.
Menurut Peter Senge (1990) Organisasi belajar adalah
oraganisasi dimana orang-orang secara terus menerus memperbesar kapasitasnya
untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola berpikir
yang ekspansif dan baru terpelihara dengan baik, dimana aspirasi kolektif
terwadahi, dan dimana orang terus menerus belajar melihat keseluruhan secara
bersama-sama. Dasar pemikiran organisasi semacam itu adalah dalam situasi
perubahan yang sangat cepat hanya organisasi yang fleksibel, adaptif, dan
produktif yang akan unggul. Agar ini terjadi, organisasi perlu menemukan
bagaimana memberi jalan kepada munculnya komitmen dan kapasitas orang untuk
bisa belajar disemua level. Bagi sebuah oraganisasi belajar, “belajar adaptasi”
harus digabungkan dengan “belajar memproduksi”, Belajar yang bisa memperbaiki
kapasitas kita dalam mencipta.
Organisasi belajar yang dikemukakan oleh Peter Senge
dikenal dengan The Fith Dicipline yaitu berpikir sistem (Systems Thinking),
penguasaan pribadi (Personal Mastery), pola mental (Mental Models), Visi
Bersama (Shared Vision), Belajar beregu (Team Learning).
- Sistem
berpikir (System Thinking)
Suatu pandangan cemerlang Peter Senge adalah cara dimana
ia menempatkan teori sistem untuk bekerja. Berpikir sistemik adalah landasan
konseptual (The Fifth Discipline) dari pendekatannya. Ini merupakan disiplin
yang mengintegrasikan orang lain, menggabungkan mereka menjadi suatu tubuh yang
koheren antara teori dan praktek. Kemampuan sistem teori untuk memahami dan
mengatasi keseluruhan, dan untuk memeriksa keterkaitan antara bagian-bagian
yang menyediakan, baik insentif dan sarana untuk mengintegrasikan disiplin
ilmu. Peter Senge berpendapat bahwa salah satu masalah utama yang banyak yang
ditulis, dan dilakukan atas nama manajemen, adalah bahwa kerangka kerja yang
agak sederhana diterapkan untuk sebuah sistem yang kompleks. Orang cenderung
untuk berfokus pada bagian parsial daripada melihat keseluruhan, dan gagal
untuk melihat organisasi sebagai proses dinamis. Dengan demikian argumen tidak
berjalan, apresiasi yang lebih baik dari sistem akan tidak mengarah pada
tindakan yang lebih tepat.
Peter Senge mendukung penggunaan ‘sistem peta’ –
diagram yang menunjukkan elemen kunci dari sistem dan bagaimana mereka
terhubung. Orang perlu melihat masalah sistem, dan dibutuhkan kerja untuk
memperoleh blok bangunan dasar dari teori sistem, dan menerapkannya pada
organisasi. Di sisi lain, kegagalan untuk memahami dinamika sistem dapat
membawa organisasi ke dalam ‘siklus menyalahkan dan membela diri: musuh selalu
ada di luar sana, dan masalah selalu disebabkan oleh orang lain.
- Penguasaan
Pribadi (Personal Mastery)
Organisasi Belajar hanya terjadi melalui individu yang
belajar. Belajar individu tidak menjamin Belajar organisasi. Tapi tanpa itu
tidak terjadi Belajar organisasi. Penguasaan pribadi adalah disiplin terus
memperjelas dan memperdalam visi pribadi kita, memfokuskan energi kita,
mengembangkan kesabaran, dan melihat realitas obyektif. Melampaui kompetensi
dan keterampilan, meskipun melibatkan mereka. Melampaui pembukaan rohani,
meskipun melibatkan pertumbuhan rohani. Penguasaan dipandang sebagai jenis
khusus dari kemahiran. Ini bukan tentang dominasi, melainkan sebuah keterpanggilan.
Visi adalah panggilan bukan hanya sekedar ide yang baik.
Orang dengan penguasaan pribadi tingkat tinggi hidup
dalam modus belajar terus menerus. Kadang-kadang, bahasa seperti penguasaan
pribadi ‘istilah menciptakan rasa menyesatkan terhadap kepastian. Tapi
penguasaan pribadi bukanlah sesuatu yang Anda miliki. Ini adalah sebuah proses.
Ini adalah disiplin seumur hidup. Orang dengan penguasaan pribadi tingkat
tinggi sangat sadar akan kebodohan mereka, ketidakmampuan mereka, daerah
pertumbuhan mereka. Namun mereka sangat percaya diri.
- Model
Mental (Mental Models)
Ini adalah ‘asumsi yang tertanam, generalisasi, atau
bahkan gambar dan gambar yang mempengaruhi bagaimana kita memahami dunia dan
bagaimana kita mengambil tindakan. Kita sering tidak menyadari dampak dari
asumsi dll seperti pada perilaku kita – dan, dengan demikian, bagian mendasar
dari tugas kita adalah untuk mengembangkan kemampuan untuk mencerminkan
tindakan. Disiplin model mental dimulai dengan memutar cermin diri; belajar
untuk menggali gambar internal kita dari dunia, untuk membawa mereka ke
permukaan dan menahan mereka secara ketat untuk pemeriksaan. Hal ini juga
termasuk kemampuan untuk melakukan ‘learningful’, di mana orang mengungkapkan
pemikiran mereka sendiri secara efektif dan membuat berpikir terbuka terhadap
pengaruh orang lain.
Jika organisasi adalah untuk mengembangkan kapasitas
untuk bekerja dengan model mental maka akan diperlukan bagi orang untuk belajar
keterampilan baru dan mengembangkan orientasi baru, dan untuk mereka untuk
menjadi perubahan institusional yang mendorong perubahan tersebut. ‘Mental
model yang sudah berdiri kuat menggagalkan perubahan yang dapat berasal dari
sistem pemikiran.
- Penjabaran
Visi Bersama (Shared Vision)
Organisasi terdiri atas berbagai orang yang berbeda
latar belakang pendidikan, kesukuan, pengalaman serta budayanya, maka akan
sangat sulit bagi organsasi untuk bekerja secara terpadu kalau tidak memiliki
visi yang sama. Selain perbedaan latar belakang, organisasi juga memiliki
berbagai unit yang pekerjaannya berbeda antara satu unit dengan unit lainnya.
Untuk menggerakkan organisasi pada
tujuan yang sama dengan aktivitas yang terfokus pada pencapaian tujuan bersama
diperlukan adanya visi yang dimiliki oleh semua orang dan semua unit yang ada
dalam organisasi.
Visi itu memiliki kekuatan untuk meningkatkan iman –
dan untuk mendorong eksperimentasi dan inovasi. Senge berpendapat bahwa itu
juga dapat menumbuhkan kukuatan jangka panjang, yang merupakan dasar dari
‘disiplin kelima dalam bukunya. Praktek visi bersama melibatkan keterampilan
menggali bersama ‘gambar masa depan’ bahwa komitmen adalah motiv dasar manusia
bukan hanya karena kepatuhan seseorang.
Visi menyebar karena ada proses penguatan. Ada
peningkatan kejelasan, antusiasme dan komitmen yang menular pada orang lain
dalam organisasi. ‘Sebagaimana orang berbicara, visi tumbuh lebih jelas. Karena
mendapat lebih jelas, antusiasme untuk manfaatnya tumbuh. Ada ‘batas-batas
pertumbuhan’ dalam hal ini, tetapi mengembangkan jenis-jenis model mental yang
diuraikan di atas dapat secara signifikan memperbaiki masalah. Dimana
organisasi dapat melampaui cara pikir linier dan memahami sistem pemikiran yang
luas maka ada kemungkinan membawa visi ke sebuah hasil.
- Tim
Belajar (Team Learning)
Belajar dapat dianggap sebagai ‘proses menyelaraskan
dan mengembangkan kapasitas tim untuk menciptakan hasil yang anggotanya
sungguh-sungguh menginginkannya. Ini didasarkan pada penguasaan pribadi dan
visi bersama – tetapi ini tidak cukup. Orang harus mampu untuk bertindak bersama-sama.
Ketika tim belajar bersama, Peter Senge menunjukkan, tidak hanya akan ada hasil
yang baik bagi organisasi, anggota akan tumbuh lebih cepat dari yang bisa saja
terjadi sebaliknya.
Disiplin belajar tim dimulai dengan ‘dialog’,
kapasitas anggota tim untuk menangguhkan asumsi dan masuk ke dalam suatu
kesatuan berpikir bersama. Bagi orang Yunani dialog artinya logos yang berarti
bebas-mengalir jika makna melalui kelompok, yang memungkinkan kelompok untuk
menemukan wawasan dan tidak dicapai secara individual. Itu juga mencakup belajar
bagaimana mengenali pola-pola interaksi dalam tim yang melemahkan belajar.
Senge berpendapat, ada kemungkinan untuk menciptakan bahasa yang lebih cocok
untuk menangani kompleksitas, dan berfokus mendalam pada masalah struktural
bukannya dialihkan oleh pertanyaan dari gaya kepribadian dan kepemimpinan.
Memang sepertinya ada penekanan pada dialog dalam karyanya sehingga hampir bisa
diletakkan di samping sistem berpikir sebagai fitur sentral dari pendekatannya
Kini makin banyak organisasi berbasis team, hal ini
terjadi karena organisasi dibuat dalam
lintas fungsi yang biasanya berbasis team. Kemampuan organisasi untuk
mensinergikan kegiatan team ini ditentukan oleh adanya visi bersama dan
kemampuan berfikir sistemik. Namun demikian tanpa adanya kebiasaan berbagi
wawasan sukses dan gagal yang terjadi dalam suatu team, maka Belajar organisasi
akan sangat lambat, dan bahkan berhenti. Belajar dalam organisasi akan semakin
cepat kalau orang mau berbagi wawasan dan belajar bersama-sama. Oleh karena itu
semangat belajar dalam team, cerita sukses atau gagal suatu team harus
disampaikan pada team yang lainnya. Berbagi wawasan pengetahuan dalam tim
menjadi sangat penting untuk peningkatan kapasitas organisasi dalam menambah
modal intelektualnya
Pedler dan Dixon
(2001) mendefinisikan organisasi belajar sebagai organisasi yang
memfasilitasikan Belajar bagi anggotanya dan mentransformasikan secara sadar
dalam konteks organisasi, maksud dan tujuannya untuk terus menerus
mentransformasikan organisasi untuk memenuhi kepuasan stakeholder.
Michael Marquadt (2001) mendefinisikan organisasi yang
belajar secara kolektif dan bersemangat, dan terus menerus mentransformasikan
dirinya pada pengumpulan, pengelolaan, dan penggunaan pengetahuan yang lebih
baik bagi keberhasilan perusahaan.
Stephen Robbins (2002) mengemukakan bahwa organisasi belajar
diperlukan bagi manajemen untuk mengembangkan kapasitas organisasi secara
berkesinambungan untuk menyesuaikan diri dan melakukan perubahan. Organisasi belajar
mendorong para manajer terus berupaya meningkatkan kemampuan baik individual
maupun kelompok, untuk berpikir dan berperilaku kreatif dan mengoptimalkan
potensinya melalui Belajar. Organisasi belajar dapat mendorong para manajer
terus berupaya meningkatkan kemampuan baik individual maupun kelompok, untuk
berpikir dan berperilaku kreatif dan mengoptimalkan potensinya melalui Belajar.
Dengan terjadinya proses Belajar berarti para manajer memotivasi dan memampukan
para karyawan untuk mengambil keputusan serta terus menerus guna meningkatkan
efektivitas organisasi.
B.
Karakteristik
Organisasi Belajar
Karakteristik dari organisasi Belajar adalah keyakinan
bahwa individu akan proaktif untuk meningkatkan keinginan diri, berusaha maju
dan terus belajar dengan menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan arus
informasi yang jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang terus
berkesinambungan dengan tetap mengacu pada kondisi internal organisasi yang
pada akhirnya mengacu pada kondisi dan tuntutan eksternal di luar organisasi.
C.
Ruang
Lingkup Organisasi Belajar
Learning Organization meliputi adanya perkembangan yang
berkelanjutan dan penyesuaian terhadap perubahan yang ada dan mampu menciptakan
tujuan dan/atau pendekatan yang baru. Belajar ini harus menyatu pada cara
organisasi menjalankan kegiatannya. Belajar dalam hal ini berarti:
- Bagian
dari kegiatan kerja sehari-hari.
- Diterapkan
pada individu, unit kerja dan perusahaan.
- Bersifat
mampu memecahkan masalah pada akar penyebabnya.
- Fokus
pada tersebarnya pengetahuan di seluruh stuktur organisasi
- Digerakkan
oleh kesempatan untuk mendapatkan perubahan yang signifikan dan
mengerjakan dengan lebih baik.
Sumber-sumber pengetahuan dan Belajar ini bisa
berasal dari gagasan dan pendapat para karyawan, research & development
(R&D), masukan dari para pelanggan, saling tukar/bagi pengalaman dan
benchmarking (perbandingan). Learning Oganization mencakup banyak hal, terutama
pada individu dalam organisasi misalnya, karyawan dalam perusahaan.
Keberhasilan karyawan sangat tergantung pada
diperolehnya kesempatan untuk mempelajari dan mempraktikkan hal dan keahlian
yang baru. Perusahaan berinvestasi pada pendidikan, pelatihan dan berbagai
kesempatan lain yang diberikan pada para karyawannya untuk tumbuh dan
berkembang. Kesempatan tersebut dapat berupa rotasi pekerjaan, kenaikan gaji
pada karyawan yang berprestasi dan/atau terlatih. On-the-job training merupakan
suatu cara yang efektif untuk melatih dan menarik garis hubungan yang lebih
baik antara kepentingan dan prioritas perusahaan.
D.
Proses
Organisasi Belajar
Prof. Jann Hidajat Tjakraatmadja, memberikan pandangan
mengenai tiga gelombang "Belajar" (learning).
- Pada
gelombang pertama, organisasi dan perusahaan berkonsentrasi pada
peningkatan proses kerja (improve work process). Dalam fase ini, munculah
konsep "kaizen", TQM, dan konsep-konsep lain yang berbasiskan
pada mengatasi hambatan dan batasan.
- Selanjutnya,
fase kedua memfokuskan pada peningkatan mengenai bagaimana cara bekerja
(improve how to work). Fase ini banyak berkutat pada improvisasi cara
berpikir dan Belajar mengenai masalah-masalah sistem yang dinamis,
kompleks, dan mengandung konflik.
- Pada
gelombang ketiga, konsep Belajar benar-benar tertanam dalam organisasi
sebagai cara pandang dan berpikir para pimpinan dan juga pekerja.
E.
Tipe
Organisasi Belajar
Organisasi Belajar lebih dari sekedar pelatihan
(training). Pelatihan membantu seseorang mengembangkan ketrampilan dalam bidang
tertentu, sedangkan organisasi belajar mengembangkan ketrampilan dan
pengetahuan pada tingkat yang lebih tinggi. Ada emapat tipe Belajar yang
dikembangkan dalam organisasi belajar.
- Mempelajari
fakta-fakta, pengetahuan, proses, dan prosedur. Diaplikasikan pada situasi
buruk yang telah diketahui.
- Mempelajari
ketrampilan kerja baru yang bisa ditransfer ke situasi lain. Diaplikasikan
pada situasi baru yang memerlukan perubahan. Membawa pakar dari luar
organisasi merupakan cara yang bermanfaat.
- Belajar
beradaptasi. Diaplikasikan pada situasi yang lebih dinamis, di mana perlu
dikembangkan cara pemecahan masalah. Percobaan (eksperimen), dan menarik
pelajaran dari kegagalan dan keberhasilan organisasi lain merupakan cara Belajar
yang tepat.
- Belajar
mempelajari sesuatu. Di sini kita bicarakan inovasi dan kreativitas;
merancang masa depan, tidak sekedar beradaptasi. Jika organisasi sudah
mencapai tingkat ini maka yang dijadikan sasaran tidak hanya pada
organisasi, melainkan juga pada semangat industrial.
Keempat tipe Belajar tersebut dapat diaplikasikan ke
tiga tingkat peserta belajar : INDIVIDU – KELOMPOK – ORGANISASI
F.
Hambatan
Organisasi Belajar
Hambatan-hambatan organisasi Belajar dapat berasal dari
1. Individu.
Hambatan individu diantaranya:
a. adanya
anggapan umum pengetahuan adalah kekuatan. Dengan berbagi pengetahuan berarti
ada kekuatan yang akan hilang dan diambil oleh orang lain.
b. Adanya
paradigma jika berasal dari orang lain, maka saya tidak akan menerima. Mental
not invented here menjadi penghambat yang besar ketika segala sesuatu dari luar
dianggap tidak perlu dipelajari atau diikuti meskipun baik.
c. Tidak
menyadari betapa pentingnya proses berbagai (sharing) dalam Belajar,
d. Keterbatasan
waktu,
e. Merasa
sudah berada di zona nyaman (comfort zone) sehingga malas untuk belajar atau
berubah.
2. Organisasi
Hambatan organisasi diantaranya:
a. Kurangnya
dukungan dari top management,
b. Budaya
organisasi yang tidak bersahabat dengan proses Belajar
c. Kegiatan
belajar bukan merupakan cara kerja
organisasi.
G.
Solusi
Mengatasi Hambatan-hambatan dalam Learning Organization.
Faktor-faktor penghambat hanya dapat diatasi bilamana
pemimpin organisasi mempunyai komitmen yang kuat untuk melaksanakan perbaikan
secara berkelanjutan, memiliki visi yang jelas dan mengkomunikasikannya kepada
seluruh anggota organisasi. Efektivitas Learning Organization akan sangat
tergantung pada sampai sejauh mana pimpinan mendukung proses tersebut,
empowerment secara efektif, dan tidak memandang empowerment sebagai ancaman.
Intinya, Learning Organization dengan dukungan kepemimpinan visioner bertujuan
menciptakan budaya organisasi yang sehat dan positif dalam upaya mencapai
cita-cita (visi) bersama. Hanya pemimpin yang mempunyai visi yang jelas dan
mengkomunikasikannya secara konsisten kepada semua anggota organisasi
(visionary leader) serta mengevaluasi pencapaian visi secara periodik yang
mampu membawa organisasinya ke arah perubahan yang diinginkan. Visi yang tidak
jelas dan tidak dipahamioleh semua orang dalam organisasi mengakibatkan iklim
kerja menurun dan budaya kerja berbasis kinerja sulit dicapai secara maksimal.
Seorang pimpinan yang tidak memiliki visi,sebenarnya telah kehilangan
kredibilitasnya sebagai seorang panutan.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Secara umum, konsep learning organization dapat
diartikan sebagai kemampuan suatu organisasi untuk terus menerus melakukan
proses Belajar (self leraning) sehingga organisasi tersebut memiliki ‘kecepatan
berpikir dan bertindak’ dalam merespon beragam perubahan yang muncul.
Menurut Peter Senge (1990) Organisasi belajar adalah
oraganisasi dimana orang-orang secara terus menerus memperbesar kapasitasnya
untuk menciptakan hasil yang benar-benar mereka inginkan, dimana pola berpikir
yang ekspansif dan baru terpelihara dengan baik, dimana aspirasi kolektif
terwadahi, dan dimana orang terus menerus belajar melihat keseluruhan secara
bersama-sama.
Organisasi belajar yang dikemukakan oleh Peter Senge
dikenal dengan The Fith Dicipline yaitu berpikir sistem (Systems Thinking),
penguasaan pribadi (Personal Mastery), pola mental (Mental Models), Visi
Bersama (Shared Vision), Belajar beregu (Team Learning).
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah, dkk.
2003. Perilaku Organisasi. Malang : Bayumedia.
Indrawijaya, Adam.
1989. Perubahan dan Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru
Moekijat. 2005.
Pengembangan Organisasi. Bandung : Mandar Maju.
Sigit, Soehardi.
2003. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : BPFE UST.
Siagian, Sondang.
2012. Teori Pengembangan Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
No comments:
Post a Comment