MAKALAH TENTANG KONFLIK

 

BAB I

PENDAHULUAN

A.       Latar Belakang

Setiap manusia memiliki sejumlah dorongan, tujuan dan kebutuhan yang unik dan selalu menuntut untuk dipuaskan. Bumi ini terdiri dari orang-orang seperti ini yang bergerak kesegala penjuru, melalui masa dan ruang di dalam perjalanan mereka, jika perjalanan ini dibayangkan sebagai sebuah kapsul yang memuat satu orang yang melintasi kapsul-kapsul lain, maka setiap akan bersifat otonomi, dan manusia tidak dapat diperhitungkan secara sosiologis; dan teori sistem umum akan berlaku.

Di satu segi, manusia adalah kapsul-kapsul, tetapi kebutuhan-kebutuhannya dipenuhi dengan menjadi tergantung (dependen) dan saling bergantung (interdependen) dengan kapsul lain. Bila semua orang dan kapsul-kapsul mereka menginginka hal-hal yang komplemen, yaitu apa yang diinginkan oleh seseorang adalah apa yang ingin diberikan oleh orang lain, dan apa yang ingin dipertahankan oleh seseorang adalah apa yang tidak diinginkan oleh orang lain, maka sistem-sistem dapat hadir dengan integrasi total. Tetapi, harmoni seperti ini tidak hadir di dalam realita. Konflik hadir di dalam ketidak-adaan integrasi total yang harmonis. Karenanya, konflik selalu ada, meskipun mungkin ditekan. Manusia memang tidak berpikir, meyakini, dan menginginkan hal yang sama.

Konflik adalah sebuah kemutlakan; pemimpin harus belajar untuk secara efektif memfasilitasi penyelesaian konflik diantara orang-orang agar tujuan dapat tercapai. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena itu, konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus kearah konflik, terutama bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri yidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.

 

B.       Rumusan Masalah

1.   Apa defenisi konflik?

2.   Bagaimana sejarah terjadinya manajemen konflik?

3.   Apa saja penyebab terjadinya konflik?

4.   Bagaimana ciri-ciri konflik?

5.   Apa saja kategori konflik?

6.   Bagaimana proses konflik?

7.   Bagaimana strategi penyelesaian konflik?

8.   Apa saja peran kepemimpinan dan fungsi manajemen dalam penyelesaian konflik?

9.   Bagaimana hasil konflik?

 

C.       Tujuan

1.   Untuk mengetahui defenisi konflik

2.   Untuk mengetahui sejarah terjadinya manajemen konflik

3.   Untuk mengetahui penyebab terjadinya konflik

4.   Untuk mengetahui ciri-ciri konflik

5.   Untuk mengetahui kategori konflik

6.   Untuk mengetahui proses konflik

7.   Untuk mengetahui strategi penyelesaian konflik

8.   Untuk mengetahui peran kepemimpinan dan fungsi manajemen dalam penyelesaian konflik

9.   Untuk mengetahui hasil konflik

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

 

A.    Definisi Konflik

Pertentangan (konflik) merupakan suatu pertentangan diantara kesempatan-kesempatan yang mendukung atau yang menentang. Manajer perawat secara rutin terlibat dalam pertentangan melalui peranan pimpinan – koordinator – penengahnya yang berhubungan dengan para karyawan kesehatan lainnya. Berikut beberapa pengertian konflik menurut para ahli:

Marquis dan Huston (1998), mendefinisikan konflik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaan pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih.

Littefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi, di mana orang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses, konflik dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok, di mana setiap orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasan dari seseorang.

Nardjana (1994)Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580)yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflic is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another (konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya).

Bisa kita simpulkan bahwa konflik adalah suatu perbedaan pendapat antara dua orang atau lebih yang menimbulkan perselisihan dan pertengkaran karena perbedaan tersebut.

Sebagai manajer keperawatan, konflik sering terjadi pada setiap tatanan asuhan keperawatan. Oleh karena itu, manajer harus mempunyai dua asumsi dasar tentang konflik, meliputi:

Konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam suatu organisasi

Jika konflik dapat dikelola dengan baik, maka konflik dapat menghasilkan suatu kualitas produksi, penyelesaian yang kreatif dan berdampak terhadap peningkatan dan pengembangan.

Di sini peran manajer sangat penting dalam mengelola konflik, dengan menciptakan lingkungan menggunakan konflik yang konstruktif dalam pengembangan, peningkatan dan produktivitas. Jika konflik mengarah ke suatu yang menghambat dalam suatu organisasi, maka manajer harus mengenali sejak awal dan secara aktif melakukan intervensi supaya produktivitas dan motivasi tidak terkena efek. Belajar menangani konflik secara konstruktif dengan menekankan pada “win-win solution” merupakan keterampilan kritis dalam suatu manajemen.

 

B.     Sejarah Terjadinya Manajemen Konflik

Sejarah terjadinya suatu konflik pada suatu organisasi dimulai seratus tahun yang lalu, di mana konflik adalah suatu kejadian yang alamiah pada peristiwa yang pasti terjadi di organisasi. Pada awal abad ke-20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen pada suatu organisasi yang harus dihindari. Keharmonisan suatu organisasi sangat diharapkan, tetapi konflik selau akan merusaknya.ketika konflik mulai terjadi pada suatu organisasi, meskipun dihindari dan ditolak namun harus tetap diselesaikan secepatnya. Konflik sebenarnya dapat dihindari dengan mengarahkan staf kepada tujuan yang jelas dalam melaksanakan tugas dan memfasilitasi agar staf dapat mengekspresikan ketidakpuasannya secara langsung sehingga masalah tidak menumpuk dan bertambah banyak.

Pada pertengahan abad ke-19, ketika ketidakpuasan staf dan umoan balik dan atasan tidak ada, maka konflik diterima secara pasif sebagai suatu kejadian yang normal dalam organisasi. Oleh karena itu, seorang manajer harus belajar banyak tentang bagaimana menyelesaikan konflik tersebut daripada berusaha menghindarinya. Meskipun konflik dalam organisasi merupakan suatu unsur penghambat staf dalam melaksanakan tugasnya, tetapi diakui bahwa konflik dan kerjasama dapat terjadi secara bersamaan.

Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu hal yang penting, dan secara aktif mengajak organisasi untuk menjadikan konflik sebagai salah satu pertumbuhan produksi. Teori ini menekankan bahwa konflik dapat mengakibatkan pertumbuhan produksi sekaligus kehancuran organisasi, keduanya tergantung bagaimana manajer mengelolanya. Mengingat konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindarkan dalam organisasi, maka manajer harus dapat mengelolanya dengan baik.

Konflik dapat berupa sesuatu yang kualitatif dan kuantitatif. Meskipun konflik berakibat terhadap stres, tetapi dapat meningkatkan produksi dan kreativitas. Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan yang kondisinya untuk didiskusikan sebagai suatu fenomena utama, komunikasi yang terbuka melalui mengutaraan perasaan, dan tukar pikiran serta tanggung jawab yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan (Erwin, 1992).

 

C.    Penyebab konflik

1.      Perilaku Menentang

Perilaku menentang dapat menimbulkan konflik. Yang menghasilkan perasaan bersalah pada seseorang dimana perilaku ini ditujukan. Manajer perawat harus menentukan perilaku bahwa seseorang yang memperlihatkan perilaku menentang dapat menimbulkan konflik. Menentang adalah ancaman terhadap suatu dialog yang rasional; ini mengganggu protocols penerimaan untuk interaksi orang dewasa.

Seorang penentang menentang kewenangan manajer perawat melalui kebandelan dan perilaku yang keras. Perilaku ini mungkin berbentuk verbal dan nonverbal.

Murphy menggambarkan tiga versi penentang :

a. Competitive Bomber yang mudah menolak untuk bekerja. Orang ini sering menggerutu dengan bergumam yang dapat diterjemahkan sebagai “urus saja sendiri”. Mereka dengan wajah cemberut pergi meninggalkan manajer perawat atau tidak masuk kerja. Penentangan kompetitif ini dapat merusak secara agresif berupa serangan yang disengaja. Mereka berkomentar tentang kondisi kerja yang tidak adil dan kacau, manipulasi dan jadwal kerja yang jelek. Perilaku-perilaku ini dilakukan untuk memencing respon manajerial. Apabila mereka mendapatkan suatu respons, mereka merajuk dan memaksa untuk mendapatkan dukungan teman sejawat bahkan manajemen yang lebih tinggi.

b. Martyred Accomodator yang menggunakan kepatuhan palsu. Mereka bekerja dan mampu bekerja sama tetapi juga sambil melakukan ejekan dan hinaan. Mereka mengeluh dan mengkritik untuk mendapatkan dukungan yang lainnya.

c. Avoider petentangan ini menghindarkan kesepakatan dan partisipasi. Mereka tidak berespons terhadap manajer perawat. Apabila kondisi berubah mereka menghindar untuk berpartisipasi.

2. Stress

Konflik menimbulkan stres, ketakutan, kecemasan, dan perubahan dalam hubungan profesional. Kondisi-kondisi ini dapat meningkatkan potensial konflik. Stresor termasuk “mendapatkan tanggung jawab yang terlalu sedikit, kurangnya partisipasi dalam membuat keputusan, kurangnya dukungan manajerial, keharusan untuk meningkatkan standar penampilan dan penyesuaian dengan perubahan tekologi yang cepat”. Biaya stres pada tahun 1973 diperkirakan 1 sampai 3 persen dari GNP (gross national product). Dan bisa saja angka tersebut meningkat setelah tahun 1973.

Kepenatan adalah hasil dari stres. Manajer perawat merasa penat karena mencoba untuk mempertahankan sistem pendukung untuk memberi perawatan. Perawat klinis merasa penat karena mencoba untuk memberikan asuhan keperawatan kualitas tinggi.

Konfrontasi, ketidaksetujuan, dan kemarahan adalah bukti dari stres dan konflik. Stres dan konflik disebabkan karena kurangnya hubungan yang dilaksanakan antara manusia, termasuk harapan-harapan yang tidak terpenuhi.

   Stres pada pasien dapat menimbulkan penyakit ringan iatrogenik, komplikasi dan pelambatan pemulihan. Hal ini dapat ditimbulkan oleh depresi dan kecemasan. Staf yang stres tidak dapat menghasapi pasien yang stres, dan ini dapat menimbulkan tidak efisien, ketidakpuasan kerja, dan tidak mengacuhkan perawatan. Pada akhirnya staf terpancing kedalam konflik. Mereka juga dapat mengalami penyakit ringan iatrogenik seperti pasien-pasien mereka. Keluarga pasien dapat menambah stres bila tidak ditangani dengan baik. Meningkatnya stres pada pasien dan staf menurunkan keefektifan penggunaan waktu. Masalah-masalah ini meningkatnya biaya perawatan pasien, meningkatnya masa sakit serta menurunnya efisiensi dan efektifitas perawatan. Dimasa yang akan datang pasien dapat pergi kemana saja untuk mendapatka perawatan, apakah insiatif sendiri maupun atas rekomendasi dokter, keluarga, teman, atau kenalan.

3.   Ruang

Apabila perawat harus bekerja dalam rungan yang sempit mereka harus berinteraksi secara konstan dengan anggota staf yang lain, pengunjung dan dokter-dokter. Terutama pada ruangan/unit perawatan intensif yang penuh sesak. Kondisi-kondisi ini dapat menyebabkan stres dan menimbulkan kepenatan dan pergantian.

4.   Kewenangan Dokter

Dokter-dokter dilatih untuk berwenang terhadap perawat. Perawat masa kini ingin menjadi lebih mandiri, mempunyai tanggung jawab profesional, dan tanggung gugat untuk perawatan pasien. Mereka lebih banyak menggunakan waktu berada di dekat pasien daripada dokter dan seringkali mempunyai banyak usulan yang valid dalam mengubah tindakan terapi. Para dokter kadang-kadang melalaikan usulan-usulan mereka, yang menunjukkan mereka tidak menginginkan umpan balik. Perawat menjadi marah bila harga diri mereka menurun. Komunikasi gagal, terutama komunikasi dua arah.

 

5.   Keyakinan, Nilai, dan Sasaran

Aktivitas atau presepsi-presepsi yang tidak cocok menimbulkan konflik. Hal ini terbukti apa bila perawat mempunyai keyakinan, nilai, sasaran yang berbeda dengan manajer perawat, dokter, pasien, pengunjung, keluarga, bagian administrasi, dan yang lainnya. Nilai-nilai perawat dapat masuk ke dalam konflik-konflik yang berhubungan dengan personal secara etika yang termasuk perintah-perintah untuk tidak melakukan resusitasi, pernyataan-pernyataan yang tidak manusiawi, aborsi, adiksi, AIDS, dan masalah-masalah lainnya. Sasaran pribadi sering kali konflik dengan sasaran organisasi, terutama berhubungan dengan pengaturan staf, pengaturan jadwal,dan suasana bekerja.

Perawat yang harus melanggar standar pribadinya akan melawan sistem. Hal ini dapat merendahkan mereka dan menyebabkan hilangnya harga diri dan stres emosional. Mereka harus mengetahuai bahwa keyakinan mereka, nilai-nilai dan sasaran pribadinya dihargai. Seperti orang lain, perawat bertindak untuk melindungi citra atau umum dirinya bila ditekan atau diserang. Respons mereka harus sesuaidengan harapan orang lain terhadap mereka, sebagai mana mereka ingin disetujui. Mereka akan mempertahankan hak-hak dan pertimbangan profesionalnya. Egonya mudah terlika dan menjadi masalah besar dalam konflik. Pertahanan menjadi lebih panas bila salah satu atau kedua bagian konflik tidak diinformasikan atau dimanipulasi. Bila perawat tidak dikenal atau dihargai mereka merasa tidak berdaya, dan mereka merasa tidak berdaya bila mereka tidak mampu mengontrol situasi.

 

D.    Ciri-Ciri Konflik

Menurut Wijono( 1993 : 37), ciri-ciri konflik adalah :

1.      Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.

2.      Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.

3.      Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.

4.      Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.

5.      Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

 

E.     Kategori Konflik

Konflik dapat dibedakan menjadi 3 jenis, yaitu:

1.   Intrapersonal

Konflik yang terjadi pada individu sendiri. Keadaan ini merupakan masalah internal untuk megklarifikasi nilai dan keinginan dari konflik yang terjadi. Hal ini sering dimanifestasikan sebagai akibat dari kompetisi peran. Misalnya, manajer mungkin mungkin merasa mempunyai konflik intrapersonal dengan loyalitas terhadap profesi keperawatan, loyalitas terhadap pekerjaan dan loyalitas kepada pasien.

2.   Interpersonal

Konflik ini terjadi antara dua orang atau lebih di mana nilai, tujuan dan keyakinan berbeda. Konflik ini sering terjadi karena seseorang secara konstan berinteraksi dengan orang lain, sehingga ditemukan perbedaan-perbedaan. Manajer sering mengalami konflik dengan teman sesama manajer, atasan dan bawahannya.

3.   Antarkelompok (intergroup)

Konflik terjadi antara dua atau lebih dari kelompok orang, departemen, atau organisasi. Sumber konflik jenis ini adalah hambatan dalam mencapai kekuasaan dan otoritas (kualitas jasa layanan), serta keterbatasan prasarana.

Konflik yang terjadi pada suatu organisasi mereflesikan konflik intrapersonal, interpersonal, dan antar kelompok. Tetapi di dlam organisasi, konflik dipandang secara vertikal dan horizontal (Marquis dan Huston, 1998). Konflik vertikal terjadi antara atasan dan bawahan. Konflik horizontal terjadi antara staf dengan posisi dan kedudukan yangs ama, misalnya konflik horizonatl ini meliputi wewenang, keahlian dan praktik.

 

F.     Proses konflik

1.      Tahap I Potensi Oposisi dan Ketidakcocokan

Kondisi yang menciptakan terjadinya konflik meskipun kondisi tersebut tidak mengarah langsung ke konflik. Kondisi ini antara lain disebabkan oleh :

a.         Komunikasi yg kurang baik dalam organisasi shg menimbulkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi.

b.         Struktur Tuntutan pekerjaan menyebabkan ketidaknyamanan antar anggota organisasi

c.         Variabel Pribadi

2.      Tahap II Kognisi dan Personalisasi

Apabila pada tahap I muncul kondisi yang negatif, maka pada tahap ini kondisi tersebut didefinisikan, sesuai persepsi pihak yang berkonflik.

a.       Konflik yang dipersepsikan : kesadaran satu pihak atau lebih atas adanya konflik yang menciptakan peluang terjadinya konflik

b.      Konflik yang dirasakan : keterlibatan emosional saat konflik yang menciptakan kecemasan, ketegangan, frustasi, atau kekerasan.

3.      Tahap III Maksud

Keputusan untuk bertindak dengan cara tertentu :

a.       Persaingan : keinginan memuaskan kepentingan seseorang, tidak mempedulikan dampak pada pihak lain dalam konflik tsb.

b.      Kolaborasi : situasi yg di dalamnya pihak2 yg berkonflik sepenuhnya saling memuaskan kepentingan semua pihak.

c.       Penghindaran : keinginan menarik diri dari konflik

d.      Akomodasi : kesediaan satu pihak dlm konflik u/ memperlakukan kepentingan pesaing di atas kepentingannya sendiri.

e.       Kompromi : satu situasi yg di dalamnya masing2 pihak yg berkonflik bersedia mengorbankan sesuatu.

4.      Tahap IV Perilaku

Pada tahap ini konflik tampak nyata, mencakup pernyataan, tindakan dan reaksi yg dibuat pihak2 yg berkonflik.

5.      Tahap V Hasil

Pada tahap ini konflik dapat ditentukan apakah merupakan Konflik Fungsional atau Konflik Disfungsional.

 

G.    Strategi Penyelesaian Konflik

1.   Menghindar : Cara menghindar memungkinkan kedua kelompok atau pihak yang terlibat konflik menjadi dingin dan berusaha mengumpulkan informasi. Dengan demikian, pihak yang terlibat konflik diberi kesempatan untuk merenungkan dan memikirkan alternatife penyelesaiannya.

2.   Akomodasi : Strategi akomodasi digunakan untuk memfasilitasi dan memberikan wadah untuk menampung keinginan pihak yang terlibat konflik sehingga terjadi peningkatan kerja sama dan pengumpulan data-data yang akurat dan signifikan untuk pengambilan suatu kesepakatan bersama.

3.   Kompetisi : Cara kompetisi dilakukan dengan menunjukkan kekuasaan yang terkait dengan posisinya untuk menyelsaikan konflik terutama yang terkait dengan tugas dan tanggung jawab stafnya.

4.   Kompromi : Strategi kompromi dilakukan dengan cara mengambil jalan tengah dengan pihak yang terlibat konflik.

5.   Kolaborasi : Cara kerja sama, cara ini dilakukan dengan melibatkan pihak yang terlibat konflik untuk melakukan kerja sama dalam rangka penyelesaian konflik. Cara ini biasanya menimbulkan perasaan puas dikedua belah pihak yang terlibat konflik.

 

H.    Peran kepemimpinan dan Fungsi Manajemen dalam Penyelesaian Konflik

1.   Peran Kepemimpinan :

a.    Sadaar diri dan bekerja dengan sungguh-sungguh dalam menyelsaikan konflik interpersonal.

b.    Mengatasi konflik segera setelah pertamakali di rasakan dan sebelum termanifestasikan.

c.    Mencari pennyelsaian menang-menang (win win solution) jika memungkinkan.

d.   Memperkecil perbedaan persepsi antara pihak yang mengalami konflik dan memperluas pengertian kedua belah pihak tentang masalah.

e.    Membantu pegawai mengidentifikasi alternatif penyelsaian konflik.

f.     Mengenali dan menerima perbedaan indifidu yang di miliki staf.

g.    Menggunakan komunikasi asertif untuk meningkatkan cara pesuasif dan membantu komunikasi terbuka.

h.    Menjadi model peran yang jujur dan mengupayakan negoisasi kalaborasi kalaboratif.

2.   Fungsi Manajemen

a.       Menciptakan lingkungan kerja yang meminimalkan kondisi pencetus konflik

b.      Cara tepat menggunakan wewenang syah jika harus membuat membuat keputusan yang tidak populer atau cepat

c.       Jika perlu, secara formal memfasilitsi penyelesain konflik yang melibatkan bawahan

d.      Menerima tanggung jawab secara  mutual untuk nmencapai tujuan supraordinat yang telah di tentukan sebelumnya

e.       Mendapatkan sumber yang di butuhkan unit melalui strategi negosasi efektif

f.       Mengkopromokan kebutuhan unit jika kebutuhan tersebut tidak kritis untuk menjalankan fungsi unit dan jika menejemen lebih tinggi melepaskan sstu yang sama berharganya

g.      Mempersiapkan segalanya untuk melakuakan negoisasi untuk mendapatkan sumber unit termasuk penentuan kelanjutan biaya dan kemungkinan pertukaran sumber unit

h.      Menangani kebutuhan pengakiaran dan tindak lanjut negoisasi

 

I.       Hasil Konflik

Deutsch (1969 dan 1973), mengenali empat faktor utama yang menentukan hasil konflik, seperti isu, kekuasaan, kemampuan menanggapi kebutuhan, dan komunikasi. Konflik dapat mengakibatkan hasil yang dapat produktif untuk pertumbuhan indivudu atau organisasi. Sebaliknya, konflik dapat sangat destruktif (Kramer, Schmalendeberg, 1978, Lewis, 1976, Myrtle. Glogow, 1978, Nielsen, 197

 

BAB III

PENUTUP

 

A.      Kesimpulan

Dari uraian diatas, penulis menyimpulkan bahwa konflik merupakan suatu proses atapun kondisi yang terjadi akibat perbedaan yang semua itu akan berdampak pada pihak-pihak yang terkait bik dampak positif maupun dampak yang negatif. Adapun penyebab dari konflik itu sendiri secara umum adalah terletak pada komunikasi yang terjalin, baik komunikasi intrapersonal, interpersonal, intragroup, maupun intergroup. Strategi dalam penyelesaian konflikpun bermacam-macam, antara lain : kompromi, promosi, akomodasi, menghindar dan berkolaborasi. Semua itu melibatkan aspek kooperatif dan asertif.

Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itu manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa ada hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik. Hubungan kerja antara perawat dan personil yang lain, pasien dan keluarga dapat menimbulkan potensial konflik. Dalam hal ini manajer perawat harus menguasai sebagai mana mengelolah konflik.

Penyebab-penyebab konflik termasuk perilaku menentang, stres, ruangan yang penug sesak, kewenangan dokter, serta ketidakcocokan nilai dan sarana. Konflik dapat diselesaikan dengan pengkajian yang meliputi analisis situasi (pengumpulan fakta), analisis dan mematikan isu yang berkembang, dan  menyusun tujuan yang akan dicapai, kemudian denga langkah identifikasi (mengelolah perasaan), serta melalui langkah intervensi yakni suatu penyeleksi motode yang paling sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

 

B.            Saran

Kami menyadari makalah ini masih kurang sempurna, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun senantiasa Kami harapkan demi kesempurnaan makalah ini, dan untuk penyusunan makalah-makalah selanjutnya.

 

DAFTAR PUSTAKA

 

Satrianegara M fais, & siti saleha. 2009.”Buku Aajar Organisasi Dan Manajemen Pelayanan Kesehatan Serta Kebidanan”. Jakarta : Salemba medika.

Swanburg, Russel C.2000.”Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan”. Jakarta : EGC.

Suarli dan Bakhtiar. ”Manajemen Keperawatan dengan Pendekatan Praktis”. Jakarta : Erlangga.

http :// www.searchingpdf.com. “Konflik” . Diunggah tanggal 19 Desember 20011, 10.25 WIB.