MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

 

DAFTAR ISI

 

KATA PENGANTAR .................................................................................................

DAFTAR ISI ................................................................................................................

BAB I PENDAHULUAN  ...........................................................................................

1.        Latar Belakang Masalah ..........................................................................................

2.        Perumusan Masalah  ................................................................................................

3.        Tujuan  .....................................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN  .............................................................................................

1.        Kepuasan Kerja   ...................................................................................................

1)        Pengertian Kepuasan Kerja  .............................................................................

2)        Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja  ......................................

3)        Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja  .................................................

2.        Disiplin  ...................................................................................................................

1)        Pengertian Disiplin Pegawai    ..........................................................................

2)        Pentingnya Disiplin Kerja  ................................................................................

3)        Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja   .........................................

4)        Pelaksanaan Disiplin Kerja   .............................................................................

5)        Hubungan Disiplin dengan Produktivitas Kerja ...............................................

3.        Produktivitas Kerja   .............................................................................................

1)        Pengertian Produktivitas Kerja   .......................................................................

2)        Faktor-Faktor yang Mempengaruhi produktivitas kerja     ...............................

3)        Indikator Produktivitas Kerja  ..........................................................................

4)        Upaya Peningkatan Produktivitas Kerja    .......................................................

4.        Motivasi    ................................................................................................................

1)        Pengertian Motivasi  .........................................................................................

2)        Ciri-Ciri Motif  .................................................................................................

3)        Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi    ................................................

4)        Teori-Teori Motivasi   .......................................................................................

5)        Hal-Hal yang Perlu Diperhatikan dalam Pemberian Motivasi    .......................

5.        Prestasi Kerja    ......................................................................................................

1)        Pengertian Prestasi Kerja   ................................................................................

2)        Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja      ......................................

3)        Arti Pentingnya dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja    ....................................

6.        Kompensasi                  ...........................................................................................

1)        Pengertian Kompensasi   ..................................................................................

2)        Karakteristik Kompensasi   ...............................................................................

3)        Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi   ............................

4)        Sistem Kompensasi  ..........................................................................................

7.        Kompetensi   ...........................................................................................................

1)        Pengertian Kompetensi   ...................................................................................

2)        Karakteristik Kompetensi  ................................................................................

3)        Manfaat Penggunaan Kompetensi   ..................................................................

4)        Hubungan Kompetensi dengan Prestasi Kerja       ...........................................

8.        Kepemimpinan     ...................................................................................................

1)        Pengertian Kepemimpinan       ..........................................................................

2)        Fungsi dan Peran Pemimpin dalam Organisasi    ..............................................

3)        Teori Gaya Kepemimpinan  ..............................................................................

4)        Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan    ..................................................

5)        Tugas-Tugas Kepemimpinan   ..........................................................................

9.        Komunikasi  ...........................................................................................................

1)        Pengertian Komunikasi    ..................................................................................

2)        Aspek Komunikasi ...........................................................................................

3)        Proses Komunikasi  ..........................................................................................

4)        Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komunikasi  ............................................

5)        Rintangan Dalam Komunikasi   ........................................................................

BAB III PENUTUP .....................................................................................................

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB I

PENDAHULUAN

 

 

1.        Latar Belakang Masalah

 

Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management) bertujuan untuk pendayagunaan, pengembangan, penelitian SDM (sumber daya manusia) dan SDA (sumber daya alam) yang ada agar dapat dikelola secara efektif dan efisien. Pada dasarnya manajemen adalah upaya mengatur sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sebagai peroses untuk mencapainya diperlukan perencanaan yang matang, Pesantren juga disebut sebagai lembaga pendidikan Islam yang juga harus maju dengan cara pelaksanaan yang konsisten, dan pengendalian yang berkelanjutan agar tujuan tersebut dapat tercapai dengan efisien dan efektif.

 

Sumber daya dapat didefenisikan sebagai alat untuk mencapai suatu tujuan atau kemampuan memperoleh keuntungan dari kesempatan-kesempatan yang ada. Siapapun yang mengelola organisasi akan mengelola berbagai sumber daya untuk meraih tujuan organisasi tersebut. Sumber daya atau unsur manajemen yang dimiliki oleh perusahaan dapat dikategorikan atas enam tipe sumber daya (6M), yaitu: man (manusia), money (financial), material (fisik), machine (teknologi), method (metode), market (pasar) ¹

 

Dalam tulisan Sedarmayanti Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian.

 

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi sumber kepabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang baru.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

BAB II

PEMBAHASAN

 

1.        Kepuasan Kerja

 

1)        Pengertian Kerja

Kepuasan kerja atau kepuasan karyawan adalah ukuran dari tingkat kepuasan pekerja dengan jenis pekerjaan mereka yang berkaitan dengan sifat dari tugas pekerjaannya, hasil kerja yang dicapai, bentuk pengawasan yang diperoleh maupun rasa lega dan menyukai terhadap pekerjaan yang ditekuninya.

 

2)        Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

 

Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja (Levi, 2002), yaitu:

1.        Pekerjaan itu sendiri (Work It self),Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2.        Atasan(Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.

3.        Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.

4.        Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

5.        Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

 

3)        Dampak Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

 

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji, diantaranya :

1.        Terhadap produktivitas kerja pada mulanya orang berpendapat bahwa produktifitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Hasil penelitian tidak pandangan ini. Hubungan antara produktifitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Menurut commit to users vroom, produktifitas dipengaruhi banyak faktor moderator disamping kepuasan kerja.

2.        Terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja seperti dikutip dari munandar 2008, porter dan steers mengemukakan bahwa ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja, berbeda dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan.

 

 

 

2.        Disiplin

 

1)        Pengertian Disiplin Pegawai

Disiplin Pegawai adalah kesanggupan Pegawai untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.

 

2)        Pentingnya Disiplin Kerja

Disiplin sangat diperlukan dalam mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan pada suatu organisasi. Agar menjadi pegawai yang handal, profesional, dan bermoral, seorang PNS harus mampu memperbaiki sikap mental disiplin kerja dan termotivasi untuk meningkatan efektifitas kinerja

 

3)        Faktor-Faktor  yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

1.        Tujuan dan kemampuan

2.        Teladan pemimpin

3.        Balas jasa

4.        Keadilan

5.        Kepengawasan Melekat (Waskat)

6.        Sanksi hukuman

7.        Ketegasan

8.        Hubungan kemanusiaan

 

4)        Pelaksanaan Disiplin Kerja

Pelaksanaan Disiplin Kerja Karyawan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan yang berlaku. Disiplin harus ditegaskan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin kerja karyawan yang baik, maka sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya.

 

5)        Hubungan Disiplin dengan Produktivitas Kerja

Pentingnya disiplin kerja dalam perusahaan dikemukakan oleh Hariandja
(2002) yang mengatakan bahwa semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan dalam hubungan dengan pekerjaan baik tertulis maupun tidak, dan menginginkan para pegawai untuk mematuhinya supaya meningkatkan produktivitas kerja. Oleh karena itu peningkatan disiplin kerja menjadi bagian yangpenting dalam manajemen sumber daya manusia sebagai faktor penting dalam peningkatan produktivitas kerja.

 

Arah koefisien korelasi kedua variable adalah positif, artinya semakin tinggi kedisiplinan kerja maka akan semakin tinggi produktivitas kerja dan sebaliknya, semakin rendah kedisiplinan kerja maka semakin rendah pula produktivitas kerjanya.

 

3.        Produktivitas Kerja

1)        Pengertian Poduktivitas Kerja

Produktivitas kerja adalah ukuran perbandingan kualitas dan kuantitas dari seorang tenaga kerja dalam satuan waktu untuk mencapai hasil atau prestasi kerja secara efektif dan efisien dengan sumber daya yang digunakan. Produktivitas kerja memiliki dua dimensi, di mana yang pertama adalah efektivitas, mengacu pada pencapaian unjuk kerja maksimal (berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu). Yang kedua adalah efektivitas, berkaitan dengan upaya membandingkan input dengan realisasi penggunaannya.

 

2)        Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Poduktivitas Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah :

1.           Faktor Individu

§  Bentuk pekerjaan yang menarik.

§  Upah yang menjanjikan.

§  Perlindungan dan keamanan dalam bekerja.

§  Semangat kerja.

§  Lingkungan dan fasilitas kerja yang mendukung.

§  Promosi dan upaya pengembangan diri karyawan sebanding dengan pengembangan perusahaan.

§  Dilibatkan dalam kegiatan perusahaan.

§  Sikap pengertian dan simpati terhadap persoalan pribadi.

 

2.         Produktiviats Organisasi Perusahaan

§  Tenaga kerja berkompeten sebagai modal utama kerja-kerja yang produktif.

§  Ilmu manajemen yang mumpuni sebagai seni untuk mengatur pelaksanaan kegiatan perusahaan yang lebih produktif.

§  Sumber modal sebagai nafas panjang pergerakan perusahaan.

 

3)        Indikator Poduktivitas Kerja

Indikator produktivitas mengukur efektivitas dan efisiensi dari input yang ada dalam peningkatan output. Ada dua indikator produktivitas, yaitu:  Produktivitas tenaga kerja (labor) – Produktivitas modal (capital). Dalam ilmu ekonomi, indikator produktivitas kerja perusahaan dinilai dengan beberapa paramater berikut:

§   Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja atau jumlah kerja yang dihasilkan oleh karyawan perusahaan menjadi indikator penilaian pertama bagi perusahaan. Jika karyawan bekerja dengan kuantitas yang melebihi dari target perusahaan maka bisa dinilai indikator ini sudah berhasil. Namun, jika didapatkan nilai perbandingan yang rendah, perusahaan harus melakukan pembenahan mengapa karyawan menghasilkan kerja yang rendah dibandingkan dengan target perusahaan.

§   Kualitas Kerja

Kemampuan terbaik seorang karyawan dalam menyelesaikan tugasnya secara teknis itulah yang dikatakan kualitas. Semakin bagus kualitas kerja seorang karyawan maka produktivitas akan semakin bagus. Kualitas mungkin saja tidak diperoleh atau capaiannya rendah jika dari sisi pengembangan SDM karyawan, pihak perusahaan sedikit andil dalam proses mengembangkannya. Kualitas kerja yang rendah walaupun kuantitasnya tinggi capaian hasilnya tetap akan kecil. Jadi, kuantitas yang sudah baik harus didukung dengan kualitas kerja yang terbaik sehingga produktivitas akan unggul.

§   Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu terkait hasil kerja merupakan persepsi seorang karyawan yang diharapkan ada sejak dari awal waktu menyelesaikan pekerjaan. Memaksimalkan waktu pengerjaan untuk mendapatkan output kerja yang lebih baik dibutuhkan dari seorang karyawan.Memaksimalkan waktu pengerjaan ini akan dikaitkan dengan aktivitas lainnya yang dilakukan oleh karyawan. Jika capaian ketepatan waktu yang dihasilkan dari kinerja seorang karyawan sudah cukup bagus, maka pengaruh produktivitas kerja perusahaan juga akan lebih baik.

 

4)        Upaya Peningkatan Poduktivitas Kerja

Cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan memang tidak mudah, namun bukan tidak mungkin untuk dilakukan. Ada banyak cara meningkatkan produktivitas karyawan yang dapat dilakukan. Diantaranya adalah:

1.        Menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan memberikan fasilitas kerja yang baik bagi seluruh karyawan yang ada di perusahaan.

2.        Memberikan program pelatihan kepada karyawan, karena pelatihan atau training akan berpengaruh besar pada kinerja karyawan. Cara meningkatkan produktivitas karyawan melalui program pelatihan sangat penting bagi setiap karyawan di perusahaan agar dapat bekerja secara profesional terutama bagi karyawan baru.

3.        Melakukan pengawasan dan evaluasi terhadap kinerja karyawan di perusahaan. Cara meningkatkan produktivitas karyawan dengan pengawasan terdiri dari pengawasan atasan secara langsung dan sistem pengendalian manajemen.

4.        Memberikan reward, punishment, serta motivasi untuk maju kepada karyawan. Dengan adanya motivasi, maka karyawan akan mendapatkan kekuatan dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya. Motivasi menjadi cara meningkatkan produktivitas karyawan yang efektif namun juga harus ditunjang dengan strategi pendukung yang lainnya.

 

4.        Motivasi

1)        Pengertian Motivasi

Motivasi Kerja adalah kemauan kerja yang timbul karena adanya dorongan dari dalam diri karyawan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan sosial dimana kekuatannya tergantung daripada proses pengintegrasian tersebut. Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.

 

2)        Ciri-ciri Motif

1.      Tekun menghadapi tugas (dapat bekerja terus-menerus dalam waktu yang lama, tidak pernah berhenti sebelum selesai).

2.      Ulet menghadapi kesulitan (tidak lekas putus asa). Tidak memerlukan dorongan dari luar untuk berprestasi sebaik mungkin (tidak cepat puas dengan prestasi yang telah dicapainya).

3.      Menunjukkan minat terhadap bermacam-macam masalah “untuk orang dewasa (misalnya masalah pembangunan agama, politik, ekonomi, keadilan, pemberantasan korupsi, penentangan terhadap setiap tindak criminal, amoral, dan sebagainya).

4.      Lebih senang bekerja mandiri.

5.      Cepat bosan pada tugas-tugas yang rutin (hal-hal yang bersifat mekanis, berulang-ulang begitu saja, sehingga kurang kreatif).

6.      Dapat mempertahankan pendapatnya (kalau sudah yakin akan sesuatu).

7.      Tidak mudah melepaskan hal yang diyakini itu.

8.      Senang mencari dan memecahkan masalah soal-soal. 

 

3)        Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

1.      Gaji yang sesuai

Faktor pertama yang mampu mempengaruhi motivasi kerja adalah gaji sesuai. Tidak dapat dimungkiri bahwa persoalan gaji menjadi satu hal sensitif. Apapun tujuan dari masing-masing orang untuk bekerja, tentu saja memiliki gaji yang sesuai harus dapat dipenuhi pada waktu tertentu.

2.      Budaya perusahaan

Budaya perusahaan adalah bentuk kebiasaan yang dilakukan terus menerus sehingga membentuk pola interaksi serta kondisi sosial di dalamnya. Budaya perusahaan biasanya diciptakan dan terus dipertahankan berkat pengaruh pimpinan. Inilah mengapa memiliki kemampuan leadership yang baik harus dimiliki seorang pemimpin.

3.      Tujuan bekerja

Sebagai pekerja, Anda memang disarankan memiliki tujuan bekerja agar apa yang dilakukan setiap harinya tidak terasa sia-sia. Motivasi bekerja juga semakin meningkat ketika memang ada sesuatu yang dikejar. Hal ini sangat berpengaruh dalam jangka panjang atau pendek untuk tetap bisa bertahan di suatu perusahaan.

4.      Tujuan pribadi

Tidak hanya ada tujuan bekerja saja, tetapi juga ada tujuan pribadi yang mampu mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Tujuan pribadi setiap karyawan dalam bekerja sudah pasti berbeda. Ada idealisme yang tersimpan di dalamnya.

 

4)        Teori-teori Motivasi

§   Teori Maslow

§   Teori Dua Faktor Herzberg

§   Teori Kebutuhan ERG Alderfer

§   Teori Motivasi Ekspektansi

§   Teori Motivasi Klasik

§   Teori X dan Y

 

5)        Hal-hal yang perlu Diperhatikan dalam Pemberian Motivasi

§  Memahami perilaku bawahan Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, artinya seorang pimpinan dalam tugas keseluruhan hendaknya dapat memerhatikan, mengamati perilaku para bawahan masing-masing. Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugasnya memberi motivasi kerja. Disini seorang pimpinan dituntut mengenal seseorang, karena tidak ada orang yang mempunyai perilaku yang sama.

§  Harus berbuat dan berperilaku realistis Seorang pimpinan mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak sama, sehingga dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan mereka masing-masing. Dalam memberi motivasi harus menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang logis dan dapat dilakukan oleh bawahan. 

§  Tingkat kebutuhan setiap orang berbeda Tingkat kebutuhan setiap orang tidak sama disebabkan karena adanya kecenderungan, keinginan, perasaan dan harapan yang berbeda antara satu orang dengan orang lain pada waktu yang sama.

§  Mampu menggunakan keahlian Seorang pimpinan yang dikehendaki dapat menjadi pelopor dalam setiap hal. Diharapkan lebih menguasai seluk-beluk pekerjaan, mempunyai kiat sendiri dalam menyelesaikan masalah, apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas.

 

5.        Prestasi Kerja

1)        Pengertian Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah pengorbanan jasa, jasmani dan pikiran untuk menghasilkan barang barang atau jasa-jasa dengan memperoleh imbalan prestasi tertentu. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh karyawan dalam pekerjaan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya: standar, target, sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama, dan personnel reletednya sehingga prestasi kerja merupakan salah satu tolak ukuran keberhasilan seorang karyawan dalam menjalankan tugasnya.

 

2)        Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Prestasi kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor untuk mengidentifikasi keseluruhan faktor yang mempengaruhi prestasi kerja merupakan suatu upaya yang tidak mudah. Secara umum prestasi kerja melibatkan unsur individu (psikis dan fisik) dan lingkungan. Adanya perbedaan antara prestasi kerja antara karyawan dengan karyawan yang lain dipengaruhi oleh perbedaan faktor psikis dan fisik (As'ad, 2001). Termasuk perbedaan faktor fisik adalah bentuk badan dan komposisinya, taraf kesehatan fisik pada umumnya dan taraf kemampuan panca indra, sedangkan yang termasuk faktor psikis adalah intelegensi, bakat minat, kepribadian, motivasi, dan pendidikan. Faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi prestasi keija misal; metode kerja, pengaturan dan kondisi perlengkapan kerja, penataan ruang kerja, kebijaksanaan, perusahaan, perlengkapan kerja, jenis pelatihan, hubungan dengan teman sekeija dan sebagainya.

 

Prestasi kerja juga dipengaruhi oleh proses belajar (learning), kemampuan persepsi dan motivasi (Ivancevich dan Glueck,1989). Karakteristik kepribadian salah satu faktor yang mempengaruhi prestasi kerja. Hasil penelitian Holland (dalam Cahyani,1995) menujukkan bahwa individu dengan tipe kepribadian tertentu lebih berhasil jika dibandingkan dengan individu yang mempunyai tipe kepribadian lain dalam suatu pekerjaan yang sama. Sekelompok individu dalam suatu jenis pekerjaan tertentu ternyata mempunyai kesamaan dalam beberapa ciri dan karakteristik kepribadian (Cahyani,1995).

 

 

 

 

3)        Arti Pentingnya dan Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Arti penting prestasi kerja bagi karyawan ialah bahwa prestasi kerja akan menentukan karier karyawan dalam pekerjaannya dan karier ini akan memberikan posisi, kedudukan ataupun jabatan yang penting.

Ada beberapa Tujuan Penilaian Prestasi Kerja. Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk  promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian.

 

6.        Kompensasi

1)        Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan dalam bentuk uang atau barang, baik secara langsung maupun tidak langsung. Istilah ini amat sangat berhubungan dengan imbalan finansial (financial reward) yang diberikan kepada seseorang atas dasar hubungan pekerjaan. 

 

2)        Tujuan Kompensasi

Tujuan kompensasi dari perusahaan untuk karyawan adalah :

§  Mempertahankan Karyawan Berprestasi yang Sudah Ada

§  Mendapatkan Karyawan yang Berkualitas

§  Menjamin Adanya Keadilan dalam Perusahaan

§  Mengefisiensi Biaya

§  Memenuhi Administrasi Legalitas

§  Memicu Adanya Perubahan Perilaku dan Sikap yang Semakin Baik

 

3)        Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

§  Tingkat biaya hidup.

§  Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.

§  Tingkat Kemampuan perusahaan.

§  Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.

§  Peraturan perundang-undangan yang berlaku.

§  Peranan Serikat Buruh.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4)        Sistem Kompensasi

 

Kompensasi

Kompensasi Non

Kmpensasi

Finansial

Finansial

Imbalan Karir

Imbalan Sosial

Kompensasi Tidak

Kompensasi

- Simbol status

- Rasa Aman

Langsung

Langsung

- Pujian dan

- Pengembangan diri

Pengakuan

- Fleksibilitas Karir

- Kenyamanan

- Peluang Kenaikan

Gaji Pokok

Pembayaran

Pembayaran

tugas

Penghasilan

- Persahabatan

berdasarkan

berdasarkan

keterampilan

kinerja

- Bagian saham

- Bonus

- Pembayaran

Perlindungan Hukum

Perlindungan

Bayaran tidak

Tunjangan Siklus

masuk kantor

tunjangan

Pribadi

Hidup

(diharuskan secara

- Pelatihan

- Pembayaran

- Pensiun

- Bantuan hukum

hukum)

- Cuti kerja

insentif

- Tabungan

Perawatan Orang

- Jaminan Sosial

- Sakit

- Pesangano

- Pengangguran

tua

- Liburan

Tambahan

- Perawatan anak

- Cacat

- Hari merah acara

- Asuransi

- Konseling

pribadi

- Biaya pindah

- Masa istirahat

 

 

 

 

 

 

7.        Kompetensi

1)        Pengertian Kompetensi

Kompetensi adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Pengertian kompetensi secara umum adalah suatu keahlian yang dimiliki oleh setiap individu dalam melakukan suatu tugas atau pekerjaan pada bidang tertentu, sesuai dengan jabatan yang sudah diberikan.

 

2)        Karakteristik Kompetensi

Menurut Spencer and Spencer (1993 : 10) kompetensi terdiri dari 5 (Lima) Karakteristik yaitu :

1.        Motives

Adalah sesuatu dimana sesorang secara konsisten berfikir sehingga ia melakukan tindakan. Spencer (1993) menambahkan bahwa motives adalah “drive, direct and select behavior toward certain actions or goals and away from others “. Misalnya seseorang yang memiliki motivasi berprestasi secara konsisten mengembangkan tujuan – tujuan yang memberi suatu tantangan pada dirinya sendiri dan bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan semacam “ feedback “ untuk memperbaiki dirinya.

2.        Traits

Adalah watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Sebagai contoh seperti percaya diri, kontrol diri, ketabahan atau daya tahan.

3.        Self Concept

Adalah sikap dan nilai – nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui nilai yang dimiliki seseorang dan apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.

4.        Knowledge

Adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakankompetensi yang kompleks. Tes pengetahuan mengukur kemampuan peserta untuk memilih jawaban yang paling benar tetapi tidak bias melihat apakah sesorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya.

5.        Skills

A         dalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara fisik maupun mental. Dengan mengetahui tingkat kompetensi maka perencanaan sumber daya manusia akan lebih baik hasilnya.

 

3)        Manfaat Penggunaan Kompetensi

§  Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan.

§  Kompetensi individu dapat digunakan sebagai alat seleksi tenaga kerja yang potensial.

§  Kecakapan tenaga kerja akan memaksimalkan produktivitas perusahaan.

§  Kecakapan atau kompetensi tenaga kerja dapat dijadikan dasar dalam mengembangkan sistem remunerasi.

§  Kompentensi dapat membantu perusahaan untuk dapat beradaptasi terhadap perubahaan yang terjadi.

§  Kompetensi dapat memudahkan perusahaan dalam menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi.

 

4)        Hubungan Kompetensi dengan Prestasi Kerja

Hubungan Sistem Manajemen terhadap Kompetensi dan Prestasi Kerja sebagai berikut :

§   Konsep Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi merupakan bagian integral yang tidak terpisahkan dari Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi.

§   Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi secara lebih tegas mengintegrasikan kebutuhan untuk menilai kinerja dan menghargai karyawan yang berkemampuan di atas rata-rata, mereka yang banyak berkontribusi dan termasuk para “Knowledge Worker” dan sekaligus menjamin arah tercapainya indikator kinerja bisnis.

§   Sistem Prestasi Kerja adalah suatu proses untuk menciptakan pemahaman dan kesepakatan bersama tentang apa yang hendak dan harus dicapai perusahaan, unit kerja, atasan dan bawahan, dan bagaimana cara mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, serta metode penilaiannya

§   Sistem Prestasi Kerja Berbasis Kompetensi adalah suatu sistem manajemen yang mengatur mekanisme pengembangan prestasi kerja seorang karyawan dalam perusahaan melalui penetapan prestasi kinerja yang harus dicapai, pembimbingan, konseling yang diperlukan, pengukuran prestasi hasil kerja, hasil karya, evaluasi hasil dan kontribusi terhadap perusahaan, serta rencana pengembangan kompetensi karyawan yang bersangkutan.

 

8.        Kepemimpinan

1)        Pengertian Kepemimpinan

1.         Menurut Stoner kepemimpinan adalah Sebuah proses dalam mengarahkan atau memengaruhi kegiatan terkait sebuah organisasi atau kelompok demi mencapai tujuan tertentu.

2.         Menurut Wahjosumidjo kepemimpinan merupakan kemampuan dalam diri seseorang dan mencakup sifat-sifat, seperti kepribadian, kemampuan, dan kesanggupan. Kepemimpinan tidak dapat dipisahkan dari gaya, perilaku, dan kedudukan pemimpin bersangkutan dan interaksinya dengan para pengikut serta situasi.

3.         Menurut Sondang P. Siagian kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan seseorang saat menjabat sebagai pimpinan organisasi tertentu dalam memengaruhi orang lain, khususnya bawahannya. Ini dilakukan supaya mereka mampu bertindak dan berpikir sesuai dengan arahan tertentu supaya tujuan dapat tercapai dengan mudah.

4.         Menurut Hemhiel dan Coons kepemimpinan adalah perilaku individu ketika memimpin aktivitas dalam kelompok atau organisasi untuk mencapai tujuan bersama atau shared goal.

 

2)        Fungsi dan Peran Pemimpin dalam Organisasi

Seorang pemimpin dalam organisasi memiliki peran yang sangat penting, karena tidak hanya sekedar memimpin, tetapi harus bisa memberikan visi dan misi atau arah kemana organisasi akan dibawa. Pemimpin juga harus mengenal pribadi bawahan dan mampu menggerakkan semua potensi dan tenaga bawahan seoptimal mungkin demi suksesnya sebuah organisasi.

Salah satu fungsi kepemimpinan ialah mampu mengatur aktivitas dari para anggota secara terarah. Pemimpin harus mampu memberi arahan, bimbingan, serta contoh yang baik terhadap anggota. Dalam mewujudkan fungsi pengendalian ini, seorang pemimpin perlu mengadakan kegiatan bimbingan, koordinasi, dan pengawasan. peran kepemimpinan dalam organisasi meliputi, menetapkan tujuan, mengambil dan menetapkan keputusan, menanggung segala resiko.

 

3)        Teori Gaya Kepemimpinan

Teori gaya kepemimpinan berfokus pada dua jenis perilaku utama, yaitu perilaku tugas dan perilaku hubungan. Teori gaya mengacu pada tiga gaya kepemimpinan utama yang biasa dikenal dengan

1.         The Blake and Mouton Managerial Grid

Pada 1945, peneliti dari Universitas Ohio melakukan penelitian untuk mengidentifikasi beberapa perilaku pemimpin yang dapat diamati daripada melihat ciri khas masing-masing pemimpin. Dalam penelitiannya, ada sembilan dimensi perilaku kepemimpinan yang berbeda-beda.

Mereka melakukan survei untuk melihat bagaimana perilaku dari setiap pimpinan. Hasilnya menunjukkan bahwa dua perilaku utama dari pimpinan yang diamati adalah pertimbangan dan perilaku awal.

Pertimbangannya adalah bagaimana pemimpin menunjukkan kepeduliannya terhadap anggota kelompok. Para pemimpin ini memperlakukan semua orang atau karyawan dengan setara, ramah, serta tidak membuat batasan antara pimpinan dan karyawan.

Pemimpin juga sangat berorientasi pada tugas sehingga membuat karyawan taat pada peraturan dan tahu apa yang pimpinan harapkan dari mereka. Hal inilah yang menjadi faktor signifikan dalam kepemimpinan.

 

2.         The Ohio State University Studies

Teori gaya kepemimpinan selanjutnya berasal dari Universitas Michigan yang melakukan penelitian pada tahun 1950-an. The Michigan University Studies menemukan bahwa ada dua perilaku utama yang ditunjukkan oleh seorang pemimpin, yaitu orientasi karyawan dan orientasi produksi.

Orientasi karyawan adalah di mana pemimpin melihat karyawan sebagai seorang manusia, sedangkan orientasi produksi melihat karyawan sebagai cara atau alat untuk menyelesaikan pekerjaan.

Dari dua perilaku ini, orientasi karyawan menunjukkan hasil yang lebih baik daripada orientasi produksi. Hal ini bisa ditingkatkan saat karyawan bisa dipercaya dan tidak perlu diawasi setiap saat.

The Michigan University Studies juga menemukan tiga karakteristik utama yang efektif dari pemimpin, yaitu perilaku berorientasi tugas (merencanakan, mengkoordinasi, menjadwalkan kegiatan atau pekerjaan), perilaku berorientasi pada hubungan, dan kepemimpinan partisipatif yang melibatkan seluruh anggota tim dana perencanaan suatu kegiatan.

 

3.         The Michigan University Studies

Blake dan Mouton adalah dua orang ahli di bidang yang berbeda. Blake adalah profesor di bidang psikologi, sedangkan Mouton adalah sarjana matematika yang kemudian beralih mempelajari psikologi. Mereka bersama-sama mengembangkan konsep tentang Grid Manajerial.

Teori Grid Manajerial dari Blake dan Mouton diyakini sebagai metode gaya kepemimpinan yang paling efektif dengan beberapa konsep yang mereka temukan antara lain:

§  Impoverished Management

§  Produce or Perish Management

§  Middle of the Road Management

§  Country Club Management

§  Team Management

 

4)        Beberapa Pendekatan Teori Kepemimpinan

1.    Teori Sifat

Dalam teori sifat (Trait Theory), menurut Malayu Hasibuan (2007:203) analisis ilmiah tentang kepemimpinan dimulai dengan memusatkan perhatiannya pada pemimpin itu sendiri. Seorang pemimpin menurut teori sifat ditandai dengan dipunyainya tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan bawahannya. Namun demikian tingkat kecerdasan yang jauh lebih tinggi dari bawahannya juga tidak efektif, sebab para bawahan menjadi tidak dapat memahami apa yang diinginkan pemimpin atau tidak memahami gagasan dan kebijakan yang telah digariskan. Oleh karena itu, idealnya seorang pemimpin sebaiknya memiliki kecerdasan yang tidak terlalu tinggi dari bawahannya.

2.    Teori Kelompok

Dalam teori kelompok beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya, terutama dimensi pemberian perhatian kepada para pengikut, dapat dikatakan pemberian perhatian kepada para pengikut dikatakan memberikan dukungan yang positif terhadap perspektif teori kelompok ini

3.    Teori Situasional dan Model Kontijensi

Kepemimpinan model Fiedler (Fiedler’s Centigency Model), menyatakan ada dua hal yang dijadikan sasaran yaitu mengadakan identifikasi faktor-faktor yang sangat penting di dalam situasi, dan kedua memperkirakan gaya atau prilaku kepemimpinan yang paling efektif di dalam situasi tersebut.

 

 

4.    Teori Jalan Kecil – Tujuan (Path – Goal Theory)

Dalam pendekatan teori path-goal mempergunakan kerangka teori motivasi. Hal ini merupakan pengembangan yang sehat karena kepemimpinan di satu pihak sangat dekat, berhubungan dengan motivasi kerja dan pihak lain berhubungan dengan kekuas

5.    Pendekatan Social Learning dalam Kepemimpinan

Pendekatan Social Learning merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang menjamin kelangsungan, interaksi timbal balik antar pemimpin, lingkungan dan perilakunya sendiri. Pendekatan Social Learning ini antara pemimpin dan bawahan mempunyai kesempatan untuk bisa memusyawarahkan semua perkara yang timbul. Keduanya, pimpinan dan bawahan mempunyai hubungan interaksi yang hidup dan mempunyai kesadaran untuk menemukan bagaiman caranya menyempurnakan prilaku masing-masing dengan memberikan penghargaan-penghargaan yang diinginkan.

 

5)        Tugas-tugas Kepemimpinan

§  Mengambil keputusan

§  Mengembangkan imajinasi

§  Mengembangkan kesetiaan pengikutnya

§  Pemrakarsa, penggiatan dan pengendalian rencana

§  Pelaksanaan keputusan dengan memberikan dorongan kepada para pengikutnya

§  Memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya

§  Melaksanakan kontrol dan perbaikan-perbaikan atas kesalahan

§  Memberikan tanda penghargaan

§  Mendelegasikan wewenang kepada bawahannya.

 

9.        Komunikasi

1)        Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses berbagi informasi antara orang di dalam dan di luar bisnis. Komunikasi yang efektif adalah cara karyawan dan manajemen berinteraksi untuk mencapai tujuan bisnis. Tujuannya adalah untuk meningkatkan praktik bisnis dan mengurangi kesalahan. Semua aktivitas yang terorganisir dalam suatu perusahaan bergantung pada proses komunikasi. Ini dapat berupa apa saja mulai dari komunikasi manajerial hingga komunikasi dengan vendor bisnis Anda.

 

2)        Aspek Komunikasi

Komunikasi  merupakan aspek yang sangat penting dalam kegiatan bisnis dan dunia usaha. Tanpa komunikasi tidaklah mungkin untuk menyakinkan individu, kelompok atau publik untuk mengenal, memahami dan membutuhkan perusahaan dalam produknya, komunikasi efektif merupakan paktor utama dalam menciptakan kegiatan bisnis yang kondusif, dari konsep diatas dapat kami artikan definisi komunikasi itu sendiri adlah adalah sebuah tranmisi saling pengertian antara peserta komunikasi (komunikator dan komunikan) melalui kata-kata dan simbol-simbol yang memiliki arti.

 

3)        Proses Komunikasi

Proses komunikasi mneurut para ahli :

1.        Model Komunikasi Aristoteles

Proses komunikasi menurut Aristoteles dimulai dari pembicara (speaker) yang mengutarakan pesan (speech) dalam suatu situasi (occasion) kepada khalayak (audience) yang kemudian menimbulkan dampak atau pengaruh (effect).

2.        Model Komunikasi Lasswell

Proses komunikasi menurut Lasswell dimulai dari pengirim pesan (sender) yang menyampaikan pesan (message) melalui media (medium) yang diterima oleh penerima pesan (receiver) yang kemudian menciptakan umpan balik (feedback) yang diberikan penerima pesan kepada pengirim pesan.

3.        Model Komunikasi Schramm

Proses komunikasi menurut Schramm dimulai dari pengirim pesan (encoder) yang mengirim pesan (message) kepada penerima pesan (decoder) yang kemudian secara bergantian mengirim pesan kepada pengirim pesan pertama.

 

4)        Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi

§  Pengetahuan

§  Perkembangan

§  Persepsi

§  Peran dan hubungan

§  Lingkungan

§  Emosi

§  Kondisi fisik

§  Jenis kelamin

 

5)        Rintangan dalam Komunikasi

§  Gangguan teknis, terjadi jika salah satu alat yang digunakan dalam berkomunikasi mengalami gangguan, sehingga informasi yang ditransmisi melalui saluran mengalami kerusakan.

§  Gangguan semantik, yakni gangguan komunikasi yang disebabkan karena kesalahan bahasa yang digunakan.

§  Gangguan psikologis, terjadi karena adanya gangguan yang disebabkan oleh persoalan-persoalan dalam diri individu.

§  Rintangan fisik atau organik, yaitu rintangan yang disebabkan karena kondisi geografis, misalnya jarak yang jauh sehingga sulit dicapai, tidak ada sarana kantor pos, kantor telepon, jalur transfortasi, dan sebagainya.

§  Rintangan status, yaitu rintangan yang disebabkan karena jarak sosial di antara perserta komunikasi.

§  Rintangan kerangka berpikir, yaitu rintangan yang disebabkan adanya perbedaan persepi antara komunikator dan khalayak terhadap pesan yang digunakan dalam berkomunikasi. Hal ini disebabkan karena latar belakang pengalaman dan pendidikan antara peserta komunikasi berbeda.

§  Rintangan budaya, ialah rintangan yang terjadi disebabkan karena adanya perbedaan norma, kebiasaan dan nilai-nilai yang dianut oleh pihak-pihak yang terlibat dalam komunikasi.

 

BAB III

PENUTUP

 

 

1.        Kesimpulan

 

Manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management) bertujuan untuk pendayagunaan, pengembangan, penelitian SDM (sumber daya manusia) dan SDA (sumber daya alam) yang ada agar dapat dikelola secara efektif dan efisien. Pada dasarnya manajemen adalah upaya mengatur sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Sebagai peroses untuk mencapainya diperlukan perencanaan yang matang.

 

Peran manajemen sumber daya manusia dinyatakan dalam peningkatan pemberdayaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi, seperti urai tugas untuk para tenaga kerja, merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia dalam upaya pemberdayaan sumber daya manusia ini, adalah dengan memotivasi para tenaga kerja dalam menjalankan pekerjaan mereka demi tercapainya tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

 

Adapun faktor-faktor yang berperan dalam manajemen sumber daya manusia di adalah dari segi kualitas dan kuantitas sumber daya manusia. Seperti yang telah penulis sebut sebelumnya, kualitas mencakup sumber daya manusia yang bekerja secara efektif, efisien dan optimal, komunikasi, serta manajemen waktu yang baik, sedangkan kuantitas merujuk pada jumlah tenaga kerja yang memadai dalam suatu institusi.